Antidiscriminatiebeleid: wanneer zijn bewustwordingscursussen effectief?
Antwoord op acht veelgestelde vragen
Discriminatie lokaal aanpakken? Dan éérst een bewustwordingscursus, is vaak de gedachte. Deze cursussen worden dan ook breed ingezet door gemeenten. Maar werken ze ook? Ja, maar niet altijd. Want je moet wel weten hoe je ze inzet en voor wie.
Cursussen gericht op bewustwording worden vaak ingezet door onder meer gemeenten bij de lokale aanpak van discriminatie. Bijvoorbeeld om sociale en zorgprofessionals te trainen op het thema, of om te zorgen voor een inclusieve werkvloer. Maar werken deze cursussen ook? Wat is bewustwording precies? Hebben mensen echt onbewuste vooroordelen en stereotypen? En helpt het bewust worden van discriminatie, al dan niet door een cursus, bij de bestrijding ervan? Lees de antwoorden op deze acht veelgestelde vragen over bewustwordingscursussen.
Vraag 1: Wat is bewustwording?
De term bewustwording heeft meerdere betekenissen. In de aanpak van discriminatie kan ‘bewustwording’ staan voor kennis over discriminatie en racisme. Bijvoorbeeld kennis over hoeveel het voorkomt en wat de effecten zijn op de samenleving. De term wordt ook gebruikt om bewustwording van de eigen onbewuste vooroordelen en stereotypen te stimuleren.
Vraag 2: Helpt het herkennen van discriminatie bij de aanpak ervan?
De effecten van discriminatie en racisme worden nog vaak ontkend, geminimaliseerd en onderschat. Uit een onderzoek onder ‘witte’ Nederlanders komt naar voren dat zij racisme beter herkennen na het lezen van feiten over discriminatie op grond van afkomst (Mijs et al., 2023). Daarom is het belangrijk dat mensen meer kennis krijgen over discriminatie en racisme.
'Mensen die zichzelf als ‘kleurenblind’ zien hebben méér vooroordelen op basis van huidskleur dan anderen.'
Dat het belangrijk is om discriminatie en racisme niet te ontkennen, komt ook naar voren uit onderzoeken die gaan over het fenomeen ‘kleurenblindheid’. Daarbij zeggen mensen geen verschil te zien tussen mensen van verschillende afkomst (‘Ik zie geen kleur, ik behandel iedereen altijd hetzelfde’). Tegelijkertijd ontkennen zij het bestaan van racisme en willen zij daar niet over praten (Yi et al., 2023). Het gevolg is dat zij de ervaringen van mensen van kleur of met een migratieachtergrond niet serieus nemen. Een dergelijk geloof in ‘kleurenblindheid’ remt racisme dus niet af maar stimuleert het (Mekawi et al., 2020; Yi et al. 2022). Mensen die zichzelf als ‘kleurenblind’ zien hebben gemiddeld namelijk méér vooroordelen op basis van huidskleur dan anderen (Poteat & Spanierman, 2012; Richeson & Nussbaum, 2004. Kennis over racisme en discriminatie kan helpen om dit te voorkomen.
Vraag 3: Hebben mensen echt onbewuste vooroordelen en stereotypen?
Vooroordelen en stereotypen verschillen van elkaar. Vooroordelen verwijzen naar een negatieve houding of negatieve gevoelens ten aanzien van groepen mensen. Stereotypen verwijzen naar (overdreven) denkbeelden over groepen mensen.
Vooroordelen en stereotypen kunnen onbewust en impliciet zijn, omdat ze automatisch geactiveerd kunnen worden in ons brein (Devine, 1989; Kawakami & Dovidio, 2001). Bij een sollicitatiegesprek beoordeel je vaak snel of een kandidaat wel of niet geschikt is voor de functie, zonder dat je echt iets weet over deze persoon. Je gaat dan af op uiterlijke kenmerken zoals huidskleur, sekse en leeftijd. Verschillende studies tonen aan dat mensen impliciete vooroordelen en stereotypen hebben. Bijvoorbeeld over mensen met een donkere huidskleur (zie bijvoorbeeld Greenwald et al., 1998; Nosek et al., 2007; Stepanova & Strube, 2012).
'De confrontatie met eigen onbewuste vooroordelen en stereotypen kan helpen deze daarna onder de duim te houden.'
Onbewuste vooroordelen en stereotypen ontstaan vaak jong: Nederlandse kinderen zonder migratieachtergrond bleken in een onderzoek al vooroordelen te hebben over kinderen met migratieachtergrond (de Bruijn, et al., 2020). Dus: ja, veel mensen hebben impliciete vooroordelen en stereotypen. Gelukkig is daar wel wat aan te doen.
Vraag 4: Kan een bewustwordingscursus effectief zijn?
Ja, het kán effectief zijn. De confrontatie met eigen onbewuste vooroordelen en stereotypen kan helpen deze daarna onder de duim te houden. (Monteith, 1993). Door middel van een cursus, kunnen deelnemers leren om zichzelf te monitoren: ze letten er op dat ze niet meer stereotiep reageren (Monteith, et al., 2002). Bijvoorbeeld: In één studie kregen psychologiestudenten les in het onder de duim houden van hun eigen onbewuste vooroordelen op basis van huidskleur en dat zorgden voor meer bewustzijn over ‘bias’ (Devine, et al. 2012). Het is echter onduidelijk of zo’n cursus langdurig effect heeft en het gedrag echt verandert. (Hagiwara, et al., 2024). Ook kunnen bepaalde omstandigheden de effectiviteit van bewustwordingscursussen beïnvloeden.
Waar vind ik cursussen gericht op bewustwording?
In de Database antidiscriminatie-interventies (KIS) vind je diverse interventies voor zowel de werkvloer/arbeidsmarkt als zorg en welzijn. Je vindt er cursussen gericht op meer bewustwording van eigen vooroordelen en stereotypen en cursussen gericht op meer kennis over racisme en discriminatie (bekijk bijvoorbeeld deze voor docenten van Fawaka Wereldburgerschap). Ook veel antidiscriminatiebureaus (ADV’s) bieden cursussen aan of weten waar die te vinden zijn.
Vraag 5: Wanneer zijn bewustwordingscursussen effectief?
Bewustwordingscursussen zijn alleen effectief onder een aantal voorwaarden.
1. Deelnemers moeten het erg vinden dat zij (onbewuste) vooroordelen en stereotypen hebben.
Sommige mensen zijn zich wel bewust van hun vooroordelen en stereotypen maar vinden het niet erg die te hebben. Bij deze mensen heeft een bewustwordingscursus geen zin (Gill & Olson, 2023). Het is dan bijvoorbeeld zinvoller om (eerst) in te zetten op het vergroten van inleving en empathie voor de groepen mensen waar vooroordelen over bestaan (Batson & Ahmed, 2009; Felten & Broekroelofs, 2022). Denk bijvoorbeeld aan een theaterstuk dat deelnemers een ‘uitje’ biedt en tegelijkertijd inleving en empathie stimuleert (Landry & Halperin, 2023). Ook sociale normen communiceren tegen discriminatie kunnen helpen (Tankard & Paluck, 2016; Felten & Broekroelofs, 2022).
2. Benadruk dat veel mensen hun stereotypen proberen tegen te gaan.
Daarmee stel je een duidelijke norm (Duguid & Thomas-Hunt, 2015). Zeg bijvoorbeeld niet dat ‘iedereen nu eenmaal vooroordelen heeft’. Dat kan averechts werken omdat het ervoor zorgt dat deelnemers het minder erg vinden om vooroordelen te hebben. (Eberhardt, et al., 2020).
'De bedoeling van een bewustwordingscursus is dat mensen leren zichzelf bij te sturen.'
3. Bied ruimte om te kunnen oefenen
De bedoeling van een bewustwordingscursus is dat mensen leren zichzelf bij te sturen (Burns, et al. 2017; Monteith, et al., 2002). Als iemand hier veel mee oefent, gaat dit proces steeds sneller en automatischer (Monteith, et al., 2009). Het is heel belangrijk dat een training niet alleen zorgt voor bewustwording maar ook gericht is op gedragsverandering (Carter et al., 2020; Schmader et al., 2022). Gedrag verandert als deelnemers vertrouwen in zichzelf krijgen om hun eigen onbewuste vooroordelen en stereotypen onder controle te krijgen (Carter et al., 2020). Een training van bijvoorbeeld zes uur is te kort om echt te oefenen met het nieuwe gedrag (Hagiwara, et al., 2024). Een langere training werkt daarom vaak beter (Bezrukova et al., 2016). Ook werkt een training in een groep deelnemers beter dan met enkele individuen (Gill & Olson, 2023). Ten slotte is het aan te raden om handvatten te bieden waarmee je discriminatie in de praktijk kunt herkennen en hoe je hierover in gesprek kunt gaan in de organisatie (Kim & Roberson, 2022). Idealiter bevatten cursussen dus ook kennis over discriminatie.
4. Bied meer dan alleen een bewustwordingstraining
Het is een valkuil voor organisaties om te denken dat zij na het aanbieden van een cursus klaar zijn met het voorkomen van discriminatie (Eberhardt, et al., 2020). Trainingen zijn vooral effectief als ze gepaard gaan met verandering van processen en sociale normen in de organisatie (Carter et al., 2020; Schmader et al., 2022). Bijvoorbeeld: Bij trainingen gericht op het voorkomen van vooroordelen bij werving en selectie, is het cruciaal dat het hele proces van werving en selectie verandert (Dobbin & Kalev, 2022) en in te zetten op objectief werven en selecteren (Hulsegge et al, 2020). Zie ook het antwoord op de vraag 7.
5. Maak de trainingen vrijwillig of onderdeel van het profiel
Door trainingen te verplichten, straal je als organisatie uit dat je het thema belangrijk vindt. Dat wijst erop dat het verplichten van een training effectief is (Bezrukova et al., 2016; Carter et al., 2020). Maar verplichte trainingen kunnen ook weerstand oproepen en daardoor averechts werken (Dobbin & Kalev; 2018; Devine & Ash, 2022). Dat kan discriminatie en negatief gedrag versterken (Sanchez & Medkik, 2004). Een alternatief is om vrijwillige deelnemers anderen te laten overtuigen om deel te nemen (Ash & Devine, 2022).
Een andere optie is om inclusie en antidiscriminatie op te nemen als competenties in de profielen van de professionals, managers en directieleden (Hays-Thomas et al., 2012). Dan is de cursus een hulpmiddel om de competentie te ontwikkelen om niet te handelen naar de eigen vooroordelen en stereotypen.
Bekijk de checklist voor werkgevers: Effectief discriminatie voorkomen en aanpakken
Vraag 6: Is een bewustwordingscursus zinvol voor zorg- en welzijn professionals?
Het korte antwoord is daarop: waarschijnlijk wel. Er wordt vanuit het sociaal werk vaak gepleit voor bewustwordingstrainingen voor het verminderen van vooroordelen of stereotyperingen (Bruster e.a., 2019; Hodgson & Watts, 2017; Rogerson e.a., 2022; Wong & Vinsky, 2021). Er is nog niet veel onderzoek naar de effecten maar wat we weten lijkt positief. Zo blijkt uit een studie waarin studenten in groepen reflecteerden op hun eigen vooroordelen dat zij zich na de cursus bewuster waren van hun eigen vooroordelen (Phillips e.a., 2011). Bewustwordingscursussen kunnen dus ingezet worden voor professionals met een hbo-opleiding zoals Sociaal Werk of (Sociaal) Juridische Dienstverlening. Dat kunnen medewerkers zijn van Wmo-loketten, sociaal werkers in de wijk, jeugdzorgprofessionals, buurtwerkers en andere sociale professionals.
Bewustwordingscursussen worden ook veel ingezet bij gezondheidsprofessionals (Hagiwara, et al., 2024), al weten we hier niet veel van omdat het vaak ontbreekt aan goede evaluatie (Hagiwara, et al., 2024). Een voorbeeld van zo’n bewustwordingstrainingsprogramma voor zorgverleners is het REACHing Equity-programma. Uit de evaluatie bleek dat deelnemers de training nuttig vonden. Ook was hun zelfvertrouwen vergroot om hun eigen impliciete vooroordelen en stereotypen aan te pakken (Svetkey et al., 2024). Ook een semi-experimentele studie onder medische studenten laat positieve resultaten zien: witte studenten verminderen hun impliciete vooroordelen en stereotypen door een cursus (Stone, et al., 2020). Dat betekent dat bewustwordingscursussen ingezet kunnen worden voor bijvoorbeeld thuiszorgmedewerkers en GGD-medewerkers.
Het is bekend dat in de sector zorg en welzijn het voorkomen van ongelijke behandeling niet alleen vraagt om een verandering in het gedrag van individuele professionals. Ook het aanpassen van de organisatieprocessen is van belang. (Dantzler & Yang-Clayton, 2023; Needham et al., 2023). Inclusieve dienstverlening vraag veel meer dan alleen trainingen. Denk bijvoorbeeld aan het gebruik van instrumenten en protocollen.
Bekijk het Stappenplan voor een gelijkwaardige en inclusieve zorg- en dienstverlening
Vraag 7: Is een bewustwordingscursus nuttig voor meer diversiteit of minder discriminatie op de werkvloer?
'Niet alleen het bewustzijn van individuen, ook de processen van de organisatie moeten veranderen.'
Het is bekend dat bewustwordingscursussen op zichzelf niet resulteren in een meer divers personeelsbestand (Dobbin & Kalev, 2022). Uit recent onderzoek komen deze trainingen naar voren als een van de minst effectieve om discriminatie tegen te gaan op de werkvloer (Costa, 2024). Dat komt omdat vooral ook de processen van de organisatie moeten veranderen; niet alleen het bewustzijn van individuen (Trenerry et al., 2024) Toch zijn er ook onderzoeken naar trainingen voor de werkvloer, die een positief effect laten zien (zie bijvoorbeeld Carnes et al., 2015; Devine et al., 2017). Bewustwordingstrainingen kunnen dus wel een meerwaarde hebben op de werkvloer maar alleen onder bepaalde omstandigheden en als aanvullingen op grotere structurele procesveranderingen in de organisatie.
Vraag 8: Voor welke doelgroepen zijn bewustwordingscursussen juist niet handig?
Bewustwordingscursussen werken niet voor iedereen. Ze werken met name voor mensen die sterk intrinsiek gemotiveerd zijn om hun eigen vooroordelen te verminderen en die goed zijn in zelfreflectie en zelfcontrole. Maar lang niet iedereen is zo gemotiveerd en lang niet iedereen is in goed in zelfreflectie en zelfcontrole.
Dat kan bijvoorbeeld het geval zijn voor kinderen en jongeren. Voor hen kan het moeilijk zijn impulsen te onderdrukken (Crone, 2018). En hoe gemotiveerd zijn leerlingen die klassikaal verplicht worden tot het volgen van een cursus?
Ook zijn bewustwordingscursussen meestal niet geschikt om in een buurt discriminatie aan te pakken. De reden is dat buurtbewoners sterk zullen verschillen in hun motivatie maar ook bijvoorbeeld in hun mogelijkheid tot zelfcontrole. Gelukkig zijn er goede alternatieven. Het stimuleren van contact en positieve ontmoetingen bijvoorbeeld. Dat kan wél effectief zijn in het verminderen van bewuste en onbewuste vooroordelen en stereotypen (van Wonderen & Felten, 2020), zoals ook staat beschreven in dit dossier. Dit kan zelfs werken bij mensen die niet direct open staan voor contact.
Bronnen
Batson, C. D., & Ahmad, N. Y. (2009). Using empathy to improve intergroup attitudes and relations. Social issues and policy review, 3(1), 141-177.
Bezrukova, K., Spell, C. S., Perry, J. L., & Jehn, K. A. (2016). A meta-analytical integration of over 40 years of research on diversity training evaluation. Psychological Bulletin, 142, 1227-1274.
Burns, M. D., Monteith, M. J., & Parker, L. R. (2017). Training away bias: The differential effects of counterstereotype training and self-regulation on stereotype activation and application. Journal of Experimental Social Psychology, 73, 97-110.
Bruster, B. E., Lane, T. Y., & Smith, B. D. (2019). Challenging implicit bias: Preparing students to practice with African American families. Social Work Education, 38(5), 654-665.
de Bruijn, Y., Amoureus, C., Emmen, R. A., & Mesman, J. (2020). Interethnic prejudice against Muslims among White Dutch children. Journal of Cross-Cultural Psychology, 51(3-4), 203-221.
Carnes, M., Devine, P. G., Manwell, L. B., Byars-Winston, A., Fine, E., Ford, C. E., ... & Sheridan, J. (2015). The effect of an intervention to break the gender bias habit for faculty at one institution: a cluster randomized, controlled trial. Academic Medicine, 90(2), 221-230.
Carter, E. R., Onyeador, I. N., & Lewis Jr, N. A. (2020). Developing & delivering effective anti-bias training: Challenges & recommendations. Behavioral Science & Policy, 6(1), 57-70.
Costa, E. (2024). Examining the effectiveness of interventions to reduce discriminatory behavior at work: An attitude dimension consistency perspective. Journal of Applied Psychology. Advance online publication. https://doi.org/10.1037/apl0001215
Crone, E. (2018). Het puberende brein: Over de ontwikkeling van de hersenen in de unieke periode van de adolescentie. Prometheus.
de Bruijn, Y., Emmen, R. A., & Mesman, J. (2022). Navigating diversity: Maternal ideologies and associations with child interethnic prejudice in the Netherlands. Social Development, 31(3), 811-828.
Dantzler, P., & Yang-Clayton, K. (2023). Deconstructing the racial structure of public service through critical participatory practices. Journal of Public Affairs Education, 29(1), 20-38.
Denessen, E., Hornstra, L., van den Bergh, L., & Bijlstra, G. (2022). Implicit measures of teachers' attitudes and stereotypes, and their effects on teacher practice and student outcomes: A review. Learning and Instruction, 78, 101437.
Devine, P. G., & Ash, T. L. (2022). Diversity training goals, limitations, and promise: A review of the multidisciplinary literature. Annual review of psychology, 73(1), 403-429.
Devine, P. G. (1989). Stereotypes and prejudice: Their automatic and controlled components. Journal of personality and social psychology, 56(1), 5.
Devine, P. G., Forscher, P. S., Austin, A. J., & Cox, W. T. (2012). Long-term reduction in implicit race bias: A prejudice habit-breaking intervention. Journal of experimental social psychology, 48(6), 1267-1278.
Dobbin, F., & Kalev, A. (2022). Getting to diversity. What works and what doesn’t. Londen/ Cambridge: The Belknap of Harvard University press
Dovidio, J. F., Kawakami, K., Johnson, C., Johnson, B., & Howard, A. (1997). On the nature of prejudice: Automatic and controlled processes. Journal of experimental social psychology, 33(5), 510-540.
Duguid, M. M., & Thomas-Hunt, M. C. (2015). Condoning stereotyping? How awareness of stereotyping prevalence impacts expression of stereotypes. Journal of Applied Psychology, 100(2), 343.
Eberhardt, J.L. (2020) Biased. Uncovering the hidden prejudices that shape our lives. Londen: Penguin Random House.
Felten, H. (2022) Wat is objectief werven en selecteren? Geraadpleegd op 25-1-2025 van
https://www.kis.nl/artikel/wat-objectief-werven-en-selecteren
Felten, H. & Broekroelofs, R. (2022) Wat werk bij het verminderen van discriminatie? Utrecht: Kennisplatform Inclusief Samenleving en Movisie
FitzGerald, C., & Hurst, S. (2017). Implicit bias in healthcare professionals: a systematic review. BMC medical ethics, 18, 1-18.
Gill, L. J., & Olson, M. A. (2023). A dual‐process framework for diversity training to reduce discrimination in organizational settings. Social Issues and Policy Review, 17(1), 79-103.
Greenwald, A. G., McGhee, D. E., & Schwartz, J. L. (1998). Measuring individual differences in implicit cognition: the implicit association test. Journal of personality and social psychology, 74(6), 1464.
Hagiwara, N., Duffy, C., Cyrus, J., Harika, N., Watson, G. S., & Green, T. L. (2024). The nature and validity of implicit bias training for health care providers and trainees: A systematic review. Science Advances, 10(33), eado5957.
Hays-Thomas, R., Bowen, A., & Boudreaux, M. (2012). Skills for diversity and inclusion in organizations: A review and preliminary investigation. The Psychologist-Manager Journal, 15(2), 128-141.
Hodgson, D., & Watts, L. (2017). What can moral and social intuitionism offer ethics education in social work? A reflective inquiry. British journal of social work, 47(1), 181-197
Hulsegge, H. Verhoef, H., Thijs C., in der Maur, M., Hummel, L., Emmert S. (2022) Literatuur- en DELPHI-studie culturele inclusie en doorstroom: een onderzoek naar stimulerende factoren en interventies. Leiden: TNO.
Kahneman, D. (2011) Ons feilbare denken. Thinking, fast and slow. Amsterdam Antwerpen: Uitgeverij Business Contact.
Kawakami, K., & Dovidio, J. F. (2001). The reliability of implicit stereotyping. Personality and Social Psychology Bulletin, 27(2), 212-225.
Kim, J. Y., & Roberson, L. (2022). I’m biased and so are you. What should organizations do? A review of organizational implicit-bias training programs. Consulting Psychology Journal, 74(1), 19.
Landry, A. P., & Halperin, E. (2023). Intergroup psychological interventions: The motivational challenge. American Psychologist.
Mekawi, Y., Todd, N. R., Yi, J., & Blevins, E. J. (2020). Distinguishing “I don’t see color” from “Racism is a thing of the past”: Psychological correlates of avoiding race and denying racism. Journal of Counseling Psychology, 67(3), 288.
Mijs, J. J., Huang, A. D. N. H., & Regan, W. (2024). Confronting racism of omission: experimental evidence of the impact of information about ethnic and racial inequality in the United States and the Netherlands. Du Bois Review: Social Science Research on Race, 21(1), 1-23.
Monteith, M. J., Ashburn-Nardo, L., Voils, C. I., & Czopp, A. M. (2002). Putting the brakes on prejudice: on the development and operation of cues for control. Journal of personality and social psychology, 83(5), 1029.
Monteith, M. J., Lybarger, J. E., & Woodcock, A. (2009). Schooling the cognitive monster: The role of motivation in the regulation and control of prejudice. Social and Personality Psychology Compass, 3(3), 211-226.
Needham, B. L., Ali, T., Allgood, K. L., Ro, A., Hirschtick, J. L., & Fleischer, N. L. (2023). Institutional racism and health: A framework for conceptualization, measurement, and analysis. Journal of Racial and Ethnic Health Disparities, 10(4), 1997-2019.
Nosek, B. A., Smyth, F. L., Hansen, J. J., Devos, T., Lindner, N. M., Ranganath, K. A., ... & Banaji, M. R. (2007). Pervasiveness and correlates of implicit attitudes and stereotypes. European review of social psychology, 18(1), 36-88.
Phillips, A., Peterson, S., Bakko, M., & Clark, T. (2011). Promoting cultural competencies through use of growth groups in predominantly White classrooms. Journal of Baccalaureate Social Work, 16(2), 35-54.
Poteat, V. P., & Spanierman, L. B. (2012). Modern racism attitudes among White students: The role of dominance and authoritarianism and the mediating effects of racial color-blindness. The Journal of Social Psychology, 152(6), 758-774.
Richeson, J. A., & Nussbaum, R. J. (2004). The impact of multiculturalism versus color-blindness on racial bias. Journal of Experimental Social Psychology, 40(3), 417-423.
Rogerson, C. V., Prescott, D. E., & Howard, H. G. (2022). Teaching social work students the influence of explicit and implicit bias: Promoting ethical reflection in practice. Social Work Education, 41(5), 1035-1046.
Rooth, D. O. (2010). Automatic associations and discrimination in hiring: Real world evidence. Labour Economics, 17(3), 523-534.
Rose, A. (2022). “Dutch racism is not like anywhere else”: Refusing color-blind myths in black feminist otherwise spaces. Gender & Society, 36(2), 239-263.
Sanchez, J. I., & Medkik, N. (2004). The effects of diversity awareness training on differential treatment. Group & Organization Management, 29(4), 517-536.
Sijpenhof, M. L. (2020). A transformation of racist discourse? Colour-blind racism and biological racism in Dutch secondary schooling (1968–2017). Paedagogica historica, 56(1-2), 51-69.
Schmader, T., Dennehy, T. C., & Baron, A. S. (2022). Why antibias interventions (need not) fail. Perspectives on Psychological Science, 17(5), 1381-1403.
Stepanova, E. V., & Strube, M. J. (2012). The role of skin color and facial physiognomy in racial categorization: Moderation by implicit racial attitudes. Journal of Experimental Social Psychology, 48(4), 867-878.
Stone, J., Moskowitz, G. B., Zestcott, C. A., & Wolsiefer, K. J. (2020). Testing active learning workshops for reducing implicit stereotyping of Hispanics by majority and minority group medical students. Stigma and Health, 5(1), 94.
Svetkey, L. P., Bennett, G. G., Reese, B., Corsino, L., Pinheiro, S. O., Fischer, J. E., ... & Johnson, K. S. (2024). Design and pilot test of an implicit bias mitigation curriculum for clinicians. Frontiers in Medicine, 11, 1316475.
Tankard, M. E., & Paluck, E. L. (2016). Norm perception as a vehicle for social change. Social Issues and Policy Review, 10(1), 181-211.
Trenerry, B., Dunn, K., & Paradies, Y. (2024). Productive disruptions: Supporting diversity and anti-racism in the workplace through multi-level organisational strategies. Australian Journal of Management, 49(1), 73-100.
Van den Bergh, L., Denessen, E., Hornstra, L., Voeten, M., & Holland, R. W. (2010). The implicit prejudiced attitudes of teachers: Relations to teacher expectations and the ethnic achievement gap. American Educational Research Journal, 47(2), 497-527.
van de Gevel, M., Stobbe, E., Soeterik, I., Felten, H. (2024) Objectivering van de doorstroom- en promotieprocessen: hoe doe je dat? Een literatuurstudie. Utrecht: Kennisplatform Inclusief Samenleven
Van Wonderen, R. & Felten, H. (2020) Waarom contact werkt. Het wat en waarom van sociaal contact tussen mensen die verschillen in religie en afkomst. Utrecht: Kennisplatform Inclusief Samenleven
Vega, I. I., & van der Woude, M. (2024). Colourblindness across borders: The de-racialized logics of Dutch and American border agents. Theoretical Criminology, 28(3), 309-327.
Wenz, S. E., Olczyk, M., & Lorenz, G. (2016). Measuring Teachers' Stereotypes in the NEPS. NEPS Survey Paper, (3).
Wong, Y. L. R., & Vinsky, J. (2021). Beyond implicit bias. Embodied cognition, mindfulness, and critical reflective practice in social work. Australian Social Work, 74(2), 186-197.
Whitford, D. K., & Emerson, A. M. (2019). Empathy intervention to reduce implicit bias in pre-service teachers. Psychological reports, 122(2), 670-688.
