Dit doen we op basis van een literatuuronderzoek dat KIS eerder deed (onderdeel van dit rapport). Als een organisatie aan de slag wil met het voorkomen van discriminatie op de werkvloer zijn er duidelijke sociale normen nodig, gericht op antidiscriminatie ofwel op pro-diversiteit en gelijke behandeling. Leidinggevenden hebben een cruciale rol in het stellen van deze sociale normen. En bij het stellen van duidelijke doelen die gemonitord kunnen worden. Maar naast deze ‘harde’ kant is het ook nodig om in te zetten op een verandering van houding bij de medewerkers. Door inleving en empathie te stimuleren kan de motivatie van medewerkers vergroot worden om aan de slag te gaan met inclusie. Bijvoorbeeld door het luisteren naar ervaringen van medewerkers met discriminatie. 

Het creëren van ontmoetingen tussen werknemers

Om discriminatie op de werkvloer te voorkomen en/of te bestrijden, lijkt het stimuleren van positieve ontmoetingen tussen werknemers die van elkaar verschillen in identiteiten waaronder culturele achtergrond het belangrijkste middel. Dit kan vooroordelen en stereotypen verminderen. Meer kennis over elkaars (culturele) achtergrond en open communicatieprocessen kunnen ook bijdragen aan een betere omgang met elkaar. Je kunt deze ontmoetingen op verschillende manieren organiseren: denk aan teambuildingsactiviteiten waarbij mensen met elkaar gaan samenwerken. Bijvoorbeeld in rollenspelen, het doen van spelletjes en het delen van verhalen. Maar het kan ook gaan om mentorprogramma’s waarbij mensen aan elkaar worden gekoppeld die verschillend zijn van elkaar, ‘job rotations’, lunchbijeenkomsten en samen sporten. Welke vorm je ook kiest, belangrijk is dat ontmoeting tussen mensen die verschillen van elkaar (in bijvoorbeeld afkomst, religie, leeftijd, sekse, seksuele voorkeur, gender) elkaar echt gaan leren kennen. Hierbij is kennis krijgen over ieders achtergrond belangrijk, zodat je meer oog hebt voor verschillende communicatiestijlen.

Samen beslissingen nemen

Uit onderzoek blijkt dat het voor een inclusieve organisatie belangrijk is dat er sprake is van ‘inclusion in decision making’. Dat betekent dat ieders mening gehoord moet worden, ook als deze tegen de algemene opvattingen ingaat. Verschillende meningen en perspectieven zorgen namelijk voor nieuwe inzichten, waardoor men van elkaar kan leren. Ongemakkelijke gesprekken moeten gevoerd kunnen worden om tot breed gedragen inclusie te komen. Een daadwerkelijk ‘organisatiebreed gesprek’ vereist dat medewerkers invloed hebben op de wijze waarop er gewerkt wordt aan inclusie en ook een kritisch geluid kunnen laten horen. Je creëert immers met de gehele organisatie het werkklimaat. Tip is om concrete mogelijkheden te creëren voor werknemers om daadwerkelijk invloed te kunnen uitoefenen op inclusie in de organisatie. Bijvoorbeeld door het organiseren van dialoogbijeenkomsten, het instellen van een klankbordgroep en het benoemen van kartrekkers of ambassadeurs. Belangrijk is dat medewerkers hiervoor vanuit de organisatie de tijd en faciliteiten krijgen. Een mogelijkheid is om netwerken van diverse medewerkers te stimuleren; denk bijvoorbeeld aan de vele ‘roze’ (LHBTI-)netwerken in bedrijven (zie voor meer info: diversiteitinbedrijf.nl)

Het creëren van gedeelde normen en waarden

Een gemeenschappelijke basis voor verbinding met de organisatie kan ontstaan door werknemers de mogelijkheid te geven om vanuit hun eigen achtergrond na te denken over de waarden die volgens hen bij de organisatie horen. Het gaat om gezamenlijke verbondenheid met algemene waarden: focus op die gedeelde waarden en laat mensen ervaren waarin ze gelijk zijn aan elkaar. Dit zorgt ervoor dat er gemakkelijker een connectie kan ontstaan tussen medewerkers, terwijl tegelijkertijd verschillen kunnen blijven bestaan.