Cijfers en feiten over discriminatie in de kunst- en cultuursector

• Bekend is dat er in de kunst- en cultuursector gemiddeld iets minder diversiteit is qua afkomst dan onder de landelijke bevolking, zo kunnen we afleiden uit een monitor van het CBS. Het is bekend dat van de bestuursleden in de kunstsector 7,8 procent wat genoemd wordt een ‘niet-westerse migratieachtergrond’ heeft. Dit is ongeveer 2 tot 3 procentpunt lager dan het landelijk gemiddelde van de Nederlandse beroepsbevolking. In de vier grote steden liggen die cijfers echter wel hoger, namelijk op 10,4 procent. Ook is bekend uit CBS data dat slechts 7 procent van de kunstenaars een ‘niet-westerse migratieachtergrond heeft. En van alle typen functies is in leidinggevende functies het aandeel personeelsleden van ‘niet-westerse afkomst’ het laagst (Van der Veen et al., 2018).
• Uit een onderzoek van Boston-Mammah (2017), docent aan een hbo kunstopleiding, komt naar voren dat ‘het dominante cultureel kapitaal’ veel beter wordt erkend door de opleiding. Hierdoor hebben onder meer Zwarte studenten en studenten van kleur minder kans om door de selectie te komen van de opleiding, zo wordt geconcludeerd. Uit een afstudeerscriptie (een literatuuronderzoek) naar de vraag welke factoren ervoor zorgen dat de studentenpopulatie aan het huidige kunstvakdocentenonderwijs in Nederland voornamelijk wit is, komt naar voren dat dit mogelijk onder meer komt door discriminatie (Lamptey, 2018).
• Onderzoek van Mama Cash over de periode 2017-2020 toont zeer lage percentages vrouwen in de kunstwereld. In de meeste disciplines is nog geen vijfde van de kunstenaars vrouw. Slechts 13 procent van de collectie op zaal in acht musea is gemaakt door een vrouwelijke kunstenaar, 11 procent van de artistiek leiders van theatergezelschappen is vrouw, en dat geldt voor 13 procent van de leden van Buma/Stemra, 17 procent van de choreografen van dansgezelschappen en 32 procent van de auteurs bij zeven grote uitgeverijen (zie het artikel Cijfers over genderongelijkheid in de Nederlandse kunstwereld van de Boekmanstichting). 
• Uit hetzelfde onderzoek blijkt dat vrouwen ietwat in de meerderheid zijn op de kunstacademies, terwijl ze ondervertegenwoordigd zijn in het werkveld waarvoor ze zijn opgeleid. 
• Als (levende) vrouwen hun kunst in galerieën weten te krijgen, wordt hun werk 15 procent minder doorverkocht via veilingen. Ook brengt hun werk minder geld op. Gemiddeld levert werk van een vrouwelijke kunstenaar bij veilingen bijna 50 procent minder op dan werk van mannelijke kunstenaars, schrijft Studio Inclusie in een factsheet over de positie van vrouwen binnen de kunst- en cultuursector (2017). 
• Volgens het Onderzoek Diversiteit Cultuursector (2019) bestonden besturen van culturele instellingen in 2017 voor gemiddeld 40,3 procent uit vrouwen. Dit is een toename ten opzichte van het jaar ervoor (37,2 procent). Vergeleken met het aandeel vrouwen in de Nederlandse beroepsbevolking (47,8 procent in 2017) zijn vrouwelijke bestuurders ondervertegenwoordigd in de cultuursector. Dat terwijl in 2016 en 2017 gemiddeld ongeveer 60 procent van de personeelsleden van culturele instellingen vrouw is (1*). 
• Hetzelfde rapport vermeldt dat slechts 50 procent van de onderzochte instellingen zelf de intentie heeft om diversiteit binnen het bestuur en personeel te vergroten. 5 procent wil het wel, maar weet niet of ze dit effectief kunnen aanpakken; 9 procent wil het wel maar zegt ‘geen geschikte kandidaten te kunnen vinden’; 12 procent ‘is er nog niet aan toegekomen’; 5 procent zegt al een (cultureel) diverse Raad van Toezicht of bestuur en personeelsbestand te hebben en 6 procent zegt er geen behoefte aan te hebben. Uit hetzelfde rapport blijkt dat 34 procent van de instellingen geen specifieke acties onderneemt om de diversiteit van het bestuur te vergroten. 39 procent doet niets voor een diverser personeelsbestand. Het rapport schrijft over de diversiteitsaspecten herkomst, gender en leeftijd, maar de vraag naar de intentie om diversiteit te vergroten is niet specifiek gesteld voor seksuele oriëntatie, gender of andere aspecten.
• Naast deze cijfers berichten de media vaak over seksisme in de kunst- en cultuursector, in verschillende termen zoals (seksueel) grensoverschrijdend gedrag, machtsmisbruik, intimidatie en genderongelijkheid (2*).
• Uit een kwalitatief onderzoek onder jonge vrouwen die in de Amsterdamse culturele sector en creatieve industrie werken op basis van precaire contracten, komt naar voren dat er scheve machtsverhoudingen zijn wat seksisme en andere vormen van discriminatie in de hand werkt. De onderzoeker concludeert dat je uitspreken tegen onbetaald werk, scheve machtsverhoudingen en seksisme niet te doen is omdat er altijd de dreiging is dat je morgen geen werk meer zult hebben (Marigliano en van den Berg, 2017).

Discriminatie in de kunst- en cultuursector tegengaan

Stap 1: Aanjagen

De gemeente kan het thema ‘aanjagen’ door het op zo veel mogelijk manieren op de agenda van de kunst- en cultuursector te zetten. Dat kan op verschillende manieren: 

• Een sociale norm stellen. De gemeente kan bij verschillende gelegenheden aan de kunst- en cultuursector laten weten dat discriminatie niet door de beugel kunnen en niet getolereerd worden. 
• Onderzoek (laten) doen naar ervaringen met discriminatie in de kunst- en cultuursector. Verzamelde kennis over discriminatie in de kunst- en cultuursector geeft inzicht in de problematiek en de aanpak ervan. Er zijn op dit moment geen cijfers bekend over de ervaringen die mensen in de kunst- en cultuursector hebben met discriminatie. Het ontbreekt aan zowel kwantitatief onderzoek (naar cijfers over de mate waarin het voorkomt), als kwalitatief onderzoek (naar ervaringen, obstakels met/in de sector én op de kunstopleidingen). Aandachtspunt is dat er in het onderzoek wordt gevraagd naar de afkomst, huidskleur, religie, gender, sekse en seksuele voorkeur en eventuele beperkingen van de respondenten zodat duidelijk kan worden of er groepen zijn die meer discriminatie ervaren dan anderen en welke dat zijn.

Stap 2: Ondersteunen en faciliteren 

Door ondersteuning en faciliteiten te bieden kan de gemeente de kunst- en cultuursector stimuleren om aan de slag gaan met het tegengaan van discriminatie: 

• Partijen in de sector helpen bij het tegengaan van discriminatie en bij het uitvoeren van de Code Diversiteit en Inclusie. De Code Diversiteit & Inclusie is een gedragscode van, voor en door de Nederlandse culturele en creatieve sector over diversiteit en inclusie. De code is een instrument van zelfregulering. Volgens Studio i, een initiatief van het Stedelijk Museum Amsterdam en het Eindhovense Van Abbemuseum, onderschrijven de meeste partijen het belang van de Code, maar weten zij vaak niet hoe ze dit moeten aanpakken. Studio i ontwikkelde daarom een aantal handvatten. De gemeente kan organisaties helpen om deze code te hanteren en hierbij ook expliciet aandacht vragen voor de aanpak van discriminatie. De gemeente zou dat bijvoorbeeld kunnen doen door een gespecialiseerde instantie (bijvoorbeeld het antidiscriminatiebureau) opdracht te geven om met kunstinstellingen formats of voorbeelden van goed beleid tegen discriminatie te ontwikkelen. Op deze manier wordt voor de instellingen duidelijk wat het ijkpunt is.
• Het gebruik van effectieve interventies tegen discriminatie stimuleren en promoten en daar materialen, advies en trainingen voor beschikbaar stellen. Bij het ontwikkelen van hun eigen beleid kunnen instellingen geholpen worden door een gespecialiseerde organisatie, bijvoorbeeld door middel van adviezen-op-maat, handreikingen en symposia. Belangrijk is dat de gemeente deze ondersteuning financieel mogelijk maakt. Op deze manier is er voor kunstinstellingen geen drempel om er gebruik van te maken. 
• Netwerkvorming ondersteunen. Door netwerkvorming te ondersteunen stelt de gemeente kunstinstellingen in de gelegenheid om kennis en goede voorbeelden uit te wisselen bij het tegengaan van discriminatie. 
• Diverse inwoners, kunstenaars en partners inzetten als medeprogrammeurs. Wie een (inter)nationaal representatief publiek wil bereiken, moet in zijn kunst- en cultuuraanbod de diversiteit aan mensen en wensen weerspiegelen. Door samen met inwoners, kunstenaars en andere partners het aanbod van de culturele agenda vorm te geven, biedt de stad een dynamisch platform aan waar ontmoeting, representatie, verrijking en saamhorigheid centraal staan. Op deze manier krijgen ook (ongeziene) kunstenaars en (jonge) talenten de kans om zich verder te ontwikkelen. Denk bijvoorbeeld aan kunstenaar vanuit de lhbti+ gemeenschap en/of Zwarte gemeenschap of aan kunstenaars met een beperking. Hierbij is het belangrijk dat er ruimte is voor een breed spectrum aan thema’s en kunstuitingen (dus bijvoorbeeld niet alleen over Pride of discriminatie). Door inwoners mede-eigenaar te maken van het kunst- en cultuuraanbod maakt de gemeente ruimte vrij voor een aanbod voor en van de wijk.

Stap 3: Regie voeren

De regie voeren betekent dat de gemeente steviger, dus minder vrijblijvend, inzet op het tegengaan van discriminatie. Dat kan zij als volgt doen: 

• Expliciete aandacht geven aan het voorkomen en aanpakken van discriminatie. In plannen vanuit de gemeente gericht op de kunst- en cultuursector kan expliciet aandacht komen voor het tegengaan van discriminatie. Dat is nu vaak nog niet het geval. Thema’s als ‘diversiteit en inclusie’ zijn soms wel al een belangrijke pijler. Maar om een stevige aanpak van discriminatie in de kunst- en cultuursector te stimuleren, zou de aanpak van discriminatie explicieter onderdeel kunnen worden van de eisen die de gemeente stelt aan de subsidieaanvragen van instellingen.
• Vervolgens zou hierover verantwoording afgelegd kunnen worden. Dit kan door instellingen periodiek te vragen om aan te tonen hoe zij dit beleid uitvoeren. Uit het KIS-onderzoek naar wat werkt in de aanpak van institutioneel racisme blijkt dat het afleggen van verantwoording helpt om discriminatie tegen te gaan. In deze KIS-publicatie staat ook beschreven waar deze verantwoording aan moet voldoen om effectief discriminatie te bestrijden.
• Expliciete aandacht geven aan eerlijke beloning en werkomstandigheden van kunstenaars en andere werkenden in de sector en voor goed bestuur. Naast de Code Diversiteit en Inclusie zijn voor de culturele sector ook de Fair Practice Code en de Governance Code Cultuur ontwikkeld. Ook voor deze codes geldt dat het wenselijk is om expliciete aandacht te geven aan het tegengaan van discriminatie. Goed bestuur en eerlijke werkomstandigheden dragen bij aan een veilige omgeving voor iedereen, en gaat een zwijgcultuur tegen. Hierover zouden organisaties zich kunnen verantwoorden aan de gemeente.
• Goede voorbeelden uitlichten en belonen. Kunstinstellingen die voldoen aan de formats en voorbeelden voor goed beleid kunnen door de gemeente worden beloond (‘naming & faming’). Bijvoorbeeld door positieve media-aandacht, of door een prijs of zelfs een keurmerk toe te kennen. Zie de KIS-publicatie over het aanpakken van arbeidsmarktdiscriminatie als voorbeeld voor ‘naming & faming’ op de arbeidsmarkt.

1* Het Onderzoek Diversiteit Cultuursector gaat uit van ‘personeelsleden van culturele instellingen’. Die cijfers komen niet overeen met die uit de CBS-monitor, die kijkt naar ‘kunstenaars’ en ‘anderen met een creatief beroep’. Weer een ander onderzoek, in opdracht van Mama Cash, noemt veel lagere aantallen vrouwen in de kunsten, zij maakten weer andere keuzes bij de tellingen. Het tonen van adequate cijfers wordt bemoeilijkt door de relatief lastige vraag: ‘wat en wie is een kunstenaar’? 

2* Zie bijvoorbeeld: 

• Initiatief van anonieme kunstenaars tegen misbruik in de culturele sector (parool.nl)
• Kunstenaars over seksisme en grensoverschrijdend gedrag in de kunstwereld (vice.com),
• Waarom vrouwen geen plaats hebben in de kunst en hoe we dat kunnen veranderen (studio-inclusie.nl)
• Grensoverschrijdend gedrag in de kunst en cultuur #2 (dezwijger.nl)
• Jonge vrouwen in de creatieve industrie zijn kwetsbaar en vaak onbetaald (socialevraagstukken.nl)