Discriminatie in zorg en welzijn beperkt zich niet tot de relatie van professional naar cliënt. Het komt ook voor tussen zorgprofessionals onderling, tussen zorggebruikers onderling en op institutioneel niveau. Bijvoorbeeld in de richtlijnen en protocollen die worden gebruikt. Daarnaast komt het voor op meerdere gronden, zoals afkomst, religie, seksuele oriëntatie, sekse, genderidentiteit, leeftijd, sociaal-economische status en beperking, en alle combinaties daartussen. Kortom: discriminatie in zorg en welzijn is complex. Hoe zorg je voor een aanpak die recht doet aan die complexiteit?

De feiten

Om een goede aanpak te ontwikkelen, is het allereerst belangrijk om goed te weten wat er aan de hand is. Wat zijn de feiten? Uit onderzoek van Movisie en het Verwey-Jonker Instituut blijkt dat discriminatie in de zorg op vijf niveaus voorkomt: 

1. Van zorggebruiker (patiënt of cliënt) naar zorgprofessional

Ongeveer 19 procent van de professionals in zorg en welzijn heeft in het afgelopen jaar te maken gehad met discriminatie door patiënten of cliënten. In de geestelijke gezondheidszorg was dit zelfs 30 procent (Ipsos, 2021). Uit onderzoek van Verian uit 2025 blijkt dat 5 procent van de zorgverleners aangeeft in de afgelopen 12 maanden te zijn gediscrimineerd tijdens het werk binnen de zorg- en welzijnssector. Bijna de helft daarvan betrof discriminatie door een patiënt/cliënt.

2. Van zorgprofessional naar zorggebruiker (patiënt of cliënt)   

5 procent van de zorggebruikers heeft in de zorg discriminatie ervaren. Drie procent geeft aan dat zij discriminatie hebben gezien. Niet iedere zorggebruiker maakt discriminatie in de zorg even vaak mee. Het gaat vooral om Marokkaanse Nederlanders (18%), mensen met ernstig overgewicht (14%), lhbtiqa+ personen (13%) en moslims (12%) (Verian, 2024). Ander onderzoek laat zien dat 36 procent van de lhbt-ouderen last heeft gehad van discriminatie door zorgverleners (Hoekstra-Pijpers, 2022). Onder transgender personen ligt dit percentage nog hoger: 60 procent (Transgender Netwerk, 2022).  

19 procent van de professionals in zorg en welzijn heeft in het afgelopen jaar te maken gehad met discriminatie door patiënten of cliënten

3. Tussen zorgprofessionals onderling

6 procent van de zorg-en-welzijn-professionals ervaart discriminatie van collega’s of leidinggevenden, zo weten we uit onderzoek van Ipsos uit 2021. Het is onbekend op welke gronden en welke mensen dit vooral treft. Van de zorgverleners uit het onderzoek van Verian uit 2025 die aangaven het afgelopen jaar gediscrimineerd te zijn, gaf 3 op de 10 aan dat de pleger de leidinggevende was en bij een kwart betrof het een andere zorgverlener.   

4. Tussen zorggebruikers (patiënten/cliënten) onderling 

Hier is weinig over bekend. Uit een peiling van Movisie onder 189 sociaal professionals blijkt dat 73 procent van de sociaal professionals heeft gezien dat cliënten elkaar onderling discrimineren.  

5. Op institutioneel niveau

Hierbij gaat het bijvoorbeeld over de manier waarop onderwijs wordt gegeven of richtlijnen zijn vormgegeven. Denk bijvoorbeeld aan het feit dat ‘ras’ in de Nederlandse praktijk soms wordt gebruikt om klinische beslissingen te maken terwijl de ‘rassenleer’ wetenschappelijk gezien achterhaald is.

Wat kun je doen als gemeente?

Tip 1: Agendeer discriminatie in de zorg  

Het aanpakken van discriminatie begint met het erkennen dat het bestaat. Gemeenten kunnen hierbij een belangrijke rol spelen door het onderwerp onder de aandacht te brengen. Zo helpen ze mee om meer bewustwording te creëren. Ook kunnen gemeenten stimuleren dat er (meer) onderzoek komt naar wat je concreet kunt doen tegen discriminatie in de zorg en welke hulpmiddelen daarbij werken. Ze kunnen het onderwerp bespreekbaar maken bij zorg- en welzijnsinstellingen en opleidingsinstituten of in gesprekken met landelijke organisaties zoals de VNG en het ministerie van VWS.  

Het aanpakken van discriminatie begint met het erkennen dat het bestaat

Tip 2: Help organisaties bij het opstellen van protocollen   

De gemeente kan een expert inschakelen om samen met zorg- en welzijnsaanbieders protocollen over diversiteit, inclusie en antidiscriminatie te ontwikkelen. In deze protocollen staat waar organisaties in de gemeente aan moeten voldoen. Ze worden gebaseerd op kennis over wat werkt tegen discriminatie. Deze KIS-publicatie of de Checklist Sociaal Werk van Movisie kunnen hierbij helpen. Zo is het bijvoorbeeld belangrijk dat er duidelijke richtlijnen zijn die medewerkers en cliënten kunnen gebruiken als er sprake is van een incident. Gemeenten kunnen organisaties die zulke protocollen opstellen extra onder de aandacht brengen zodat andere organisaties dit goede voorbeeld kunnen volgen.

Tip 3: Organiseer bijeenkomsten en trainingen, netwerken en verspreid kennis 

Gemeenten kunnen zorg- en welzijnsorganisaties helpen door trainingen en bijeenkomsten mogelijk te maken of aan te moedigen. Denk bijvoorbeeld aan trainingen over eigen vooroordelen en stereotypen of aan omstandertrainingen waarin je leert hoe je kunt ingrijpen als je discriminatie ziet. Zo zorgt de gemeente Vught voor trainingen over discriminatie, vanuit Radar (discriminatie.nl), voor het welzijnswerk. En ook de gemeente Utrecht biedt diverse trainingen aan zorg- en welzijnsorganisaties waarin thema’s als vooroordelen en discriminatie aan bod komen.  

In de database met anti-discriminatietrainingen vind je verschillende trainingen. Ook trainingen over cultuur- of diversiteitssensitief werken zijn waardevol. Als er in de gemeente een netwerk bestaat van zorgverleners die zich inzetten voor antidiscriminatie of inclusie, is het aan te raden om dit netwerk te ondersteunen. Ook kunnen gemeenten kennis producten delen (bijvoorbeeld deze checklist van Movisie voor het sociaal werk over het tegengaan van discriminatie of deze inspiratiekaart van Pharos voor zorginstellingen). 

Tip 4: Zet goede voorbeelden in de schijnwerpers  

De gemeente kan een duidelijke sociale norm stellen door goede voorbeelden te belonen. Bijvoorbeeld door zorg- of welzijnsinstellingen die werk maken van de aanpak van discriminatie een prijs te geven. Meer over de kracht van ‘naming en faming’ vind je in de KIS-publicatie over het aanpakken van arbeidsmarktdiscriminatie. Een voorbeeld van een lhbtiqa+ vriendelijke zorginstelling is Amsta: al hun woon- en zorgcentra hebben de ‘roze loper’, een keurmerk voor lhbtiqa+ vriendelijke zorg. Bovendien is Amsta de eerste zorginstelling in Nederland met een lhbtiqa+ afdeling: Rozeneiland. In de video over Rozeneiland vertellen bewoners, mantelzorgers en een medewerker hun ervaringen.  

De gemeente kan een duidelijke sociale norm stellen door goede voorbeelden te belonen

Tip 5: Maak melden makkelijker  

Gemeenten kunnen via een campagne zorgverleners en patiënten aanmoedigen om discriminatie te melden. Bijvoorbeeld bij het landelijke meldpunt discriminatie.nl. Daarnaast kunnen gemeenten zorginstellingen ondersteunen bij het opzetten of verbeteren van hun eigen meldpunt of klachtenprocedure. Het is daarbij belangrijk om goed te kijken of het eigen meldpunt aansluit bij het landelijke meldpunt.    

Tip 6: Monitor  

Door onderzoek, bijvoorbeeld door middel van enquêtes, krijg je beter in beeld welke groepen mensen te maken hebben met discriminatie in de gezondheidszorg. Door deze data terugkerend te verzamelen is monitoring mogelijk. Zo kun je nagaan of de situatie door maatregelen verbetert of niet.  

Tip 7: Stel duidelijke eisen bij aanbestedingen  

Gemeenten kunnen zorg- en welzijnsinstellingen stimuleren om actief werk te maken van de aanpak van discriminatie door hier al in de aanbestedingstrajecten eisen aan te stellen. Zo heeft de gemeente Amersfoort in de opdracht voor Wmo-begeleiding en beschermd wonen, opgenomen bij de kwalitatieve uitvoeringseisen die zij stellen voor dit perceel om de kwaliteit van de geboden hulp en ondersteuning te bevorderen, onder de ‘randvoorwaarden’, dat de betreffende organisatie inclusief en cultuur- en geloofssensitief werkt en een diversiteitsbeleid heeft. Hetzelfde geldt voor opdrachten rond specialistische jeugdhulp en de maatschappelijke opvang. Bij de huishoudelijke hulp wordt zelfs om een plan van aanpak gevraagd met betrekking tot diversiteit.  

Tip 8: Werk niet samen met organisaties die veroordeeld zijn voor discriminatie

Gemeenten kunnen ook overwegen om organisaties die eerder zijn veroordeeld voor discriminatie, of daarover negatief beoordeeld zijn (bijvoorbeeld door het College voor de Rechten van de Mens), uit te sluiten van deelname aan een aanbesteding. Dit gebeurt onder meer door de gemeente Utrecht.  

Tip 9: Maak discriminatie bespreekbaar en neem het op in aanbestedingscriteria

In de Veiligheidsregio overleggen gemeenten regelmatig met zorgverzekeraars en andere partijen die betrokken zijn bij de langdurige zorg. Tijdens deze overleggen kunnen gemeenten het thema discriminatie bespreekbaar maken. Daarnaast kunnen gemeenten ervoor kiezen om bij de aanbesteding van bijvoorbeeld de GGD, eisen te stellen op het gebied van inclusie, diversiteit en antidiscriminatiebeleid.