Ik heb het een manager echt een keer horen zeggen. Dat hij ‘gewoon erg blij werd van die leuke, interessante mensen met een kleurtje op de werkvloer’. Ik zie het steeds vaker: diversiteit als een leuke asset. Met ‘exotische’ events met lekker eten, interessante sprekers en goede gesprekken. Met daar dan hooguit nog een eenmalige training aan verbonden en het diversiteitsbeleid van het bedrijf lijkt een feit.

Weinig effect

Stapels onderzoek laten zien dat dit weinig of eerder averechts effect heeft. Onderzoekers Frank Dobbin en Alexandea Kalev gebruikten dertig jaar lang data van zo’n 800 bedrijven en zagen dat trainingen tegen racisme en discriminatie op zichzelf weinig effect hadden. Hoe mensen met elkaar omgaan en hoe ze werken, wordt namelijk niet zozeer bepaald door de individuele houding van medewerkers zoals vaak wordt aangenomen. Het komt vooral door de normen, structuren en werkwijzen van een organisatie. Om discriminatie echt te kunnen voorkomen, moeten de normen, structuren en werkwijzen op de schop. Bijvoorbeeld om de werkwijzen met betrekking tot instroom en doorstroom te veranderen (zie hiervoor het recent verschenen KIS-rapport). Deze werkwijzen moeten gebaseerd worden op objectieve criteria waarbij iedere kandidaat langs dezelfde meetlat gelegd wordt. Zodat er geen ruimte is voor subjectieve beslissingen op basis van de bekende ‘klik’. Die klik is namelijk vaak gebaseerd op een voorkeur voor mensen die op ons lijken, ook wel ingroup favoritism genoemd: de meeste mensen neigen naar mensen die op hen lijken (zie o.a. deze studie). Als een groep witte mannelijke managers zelf mag bepalen wie er promotie krijgt, dan is het dus geen toeval dat Jeroen en Maarten en misschien ook Femke daar wel tussen zitten maar Khadija, Sanjay en Deniz niet.

Zelfs averechtse effecten 

De termen diversiteit en inclusie omvatten helaas niet automatisch ook discriminatie en racisme. Zo komen de termen discriminatie of racisme zelfs helemaal niet voor in de Code Diversiteit & Inclusie. Dat is een breed gedragen gedragscode van, voor en door de Nederlandse culturele en creatieve sector. Deze verder mooie code geeft concrete handvatten hoe inclusie en diversiteit bevorderd kunnen worden. Maar wat te doen om discriminatie te voorkomen, te signaleren en vervolgens aan te pakken? Dat blijft in het ongewisse. In veel bedrijven is hetzelfde aan de hand: er ligt een D&I beleid maar de aanpak van discriminatie komt er bekaaid vanaf. Dat is een probleem want onderzoek van o.a. Kaiser en anderen, laat zien dat discriminatie nog minder goed wordt gesignaleerd wanneer de indruk is dat de organisatie een goed diversiteitsbeleid heeft. Mensen denken dan dat het wel in orde is met de gelijke kansen en hebben daardoor minder oog voor alle subtiele vormen van uitsluiting en discriminatie.

‘Dat wat je ontkent, kun je ook niet zien en dus niet aanpakken’

Kleurenblind

Waarom wordt discriminatie en racisme zo gemakkelijk overgeslagen? Een verklaring ligt in wat sociale wetenschappers de ideologie van kleurenblindheid of color blind noemen. Het gaat om het wensdenken geen kleur te zien en altijd iedereen gelijk te behandelen. Dit gaat doorgaans gepaard met het denken dat racisme geen probleem (meer) is in de samenleving. Het is ironisch dat deze color blind-ideologie in de praktijk juist gepaard gaat met méér vooroordelen in plaats van minder, zo laat een meta-analyse uit 2022 zien. Ook gaat het gepaard met het minder goed herkennen van de meer subtiele vormen van discriminatie op de werkvloer (zie dit artikel). En dat komt vooral door het ontkennen van machtsverschillen en racisme in de samenleving. Want dat wat je ontkent, kun je ook niet zien. En dus niet aanpakken.

Expliciete aandacht nodig

Specifieke aandacht voor de aanpak van discriminatie en racisme is dus nodig. Zo wordt ook duidelijker dat werken aan diversiteit en inclusie niet alleen maar leuk en vrijblijvend is. Racisme en discriminatie zijn simpelweg verboden, zoals in de Grondwet, de Algemene wet gelijke behandeling, het Wetboek van Strafrecht staat. Het hoort dan ook bij de verplichting van bedrijven om een sociale veilige werkplek te bieden. Net als het tegengaan van diefstal of geweld, is het dus niet optioneel of je discriminatie wel of niet aanpakt, ook niet als je op 1 oktober een vrolijk divers feestje viert.

Dit artikel is een aangepaste versie van het opiniestuk dat is verschenen in het Nederlands Dagblad. 

Bekijk het artikel op ND.nl