Gelukkig heeft de ‘Kennisweek 2020: gender en arbeidsmarkt’ veel tips en informatie opgeleverd om hands on aan de slag te gaan met diversiteit op de werkvloer en deze delen wij hier graag!

Vrouwen aan de top en mannen aan het zorgverlof

In deze bijeenkomst keken we naar hoe het komt dat vrouwen nog steeds obstakels ervaren om hun carrière vorm te geven en mannen om een betekenisvol vaderschap in te richten. Hieronder de praktische tips. Voor meer achtergrond, lees het verslag van de bijeenkomst. 

Hoe komt het dat vrouwen nog steeds obstakels ervaren om hun carrière vorm te geven en mannen om een betekenisvol vaderschap in te richten? Hieronder de praktische tips.

Zorg voor positieve beeldvorming rond werkende vrouwen en zorgende mannen:

• Geef moeders in kinderboeken een betaalde baan en geef vaders zorgtaken. Laat al van jongs af aan zien dat zowel vaders als moeders werken en zorgen. Zoals bijvoorbeeld het boek Mama is minister president en andere boeken van Rose Stories.
• Geef beroepen geen gender, dus noem nooit iets een mannenberoep of een vrouwenberoep. Noem het een creatief beroep, fysiek beroep, medisch beroep of wiskundig beroep of iets wat het karakter van het beroep reflecteert.  Benoem vervolgens bepaalde talenten of interesses ook niet als mannelijk of vrouwelijk. Hierdoor geef je kinderen de kans zelf te kiezen welke kant ze op willen.
• Laat zowel mannen als vrouwen (als non-binaire personen) zien in diverse beroepen, laat in beeld en taal zien dat elk beroep door elke gender uitgevoerd kan worden.
• Geef in social media, in films en series en in nieuwsmedia meer platform aan vrouwen als professional, expert en topsporter. En blijf weg van achterhaalde genderstereotypen.

Doorbreek onbewuste vooroordelen rond vrouwen en werk en rond mannen en zorg

Onbewuste vooroordelen over vrouwen en werk en over mannen en zorg zitten vaak in de weg om vrouwen de kans te geven op carrière en mannen op betekenisvol vaderschap. Dat mensen onbewuste vooroordelen hebben is niet gek, zo werkt ons brein. Maar het is wel noodzakelijk om bewust om te gaan met deze onbewuste vooroordelen. Bijvoorbeeld door de meest voorkomende vooroordelen te herkennen in onszelf en anderen en die te zien voor wat ze zijn: vooroordelen en geen waarheden.

De zes grootste vooroordelen over vrouwen en werk waarmee gebroken moet worden:

• Filmpje likeability bias: vrouwen moeten aardig zijn, niet assertief.
• Filmpje performance bias: als vrouwen geschikt waren voor hoge posities, dan zouden ze die wel hebben.
• Filmpje attribution bias: vrouwen zijn minder competent. We letten daarom meer op hun fouten dan op hun successen. 
• Filmpje maternal bias: zodra een vrouw een kind heeft, is ze minder toegewijd aan haar werk. 
• Filmpje affinity bias: we voelen ons aangetrokken tot mensen die op onszelf lijken. Mannen nemen dus eerder mannen aan dan vrouwen. 
• Filmpje double discrimination: vooroordelen zijn er ook over huidskleur, seksuele oriëntatie, het hebben van een beperking en andere aspecten van iemands identiteit. 

Stimuleer verlof voor kersverse vaders (en voor iedereen wiens partner pas is bevallen)

• Informeer je werknemers over de mogelijkheden van het nieuwe geboorteverlof: Vind hier praktische informatie over geboorteverlof.
• Doorbreek de mythe dat vaders niet op geboorteverlof zitten te wachten: Bekijk de obstakels die mannen ervaren om geboorteverlof op te nemen (State of the world fathers)
• Laat actief merken dat jij verwacht dat (aanstaande) vaders hun zorgtaken serieus nemen en dat het opnemen van geboorte- of zorgverlof hun carrière niet zal belemmeren.
• Ga in gesprek met aanstaande vaders en vraag ‘Weet je dat je recht hebt op geboorteverlof en ouderschapsverlof? Wil je dit opnemen? Hoe zou je het willen opnemen?’
• Stuur je namens de afdeling altijd een kaartje of geboortemand naar een zwangere werknemer? Doe dit dan ook naar een collega met een zwangere partner.
• Ben je een man en heb je zelf kinderen? Geef het goede voorbeeld en wees open en serieus over de zorgtaken die je thuis op je neemt.

Mannen en het keurslijf van mannelijkheid

De ‘mannelijkheid’ van een man is niet constant en vrij fragiel. Hij moet het steeds bewijzen. Dit speelt vooral in groepen en op het werk. Als mannen niet ‘mannelijk’ genoeg zijn, krijgen ze te maken met vormen van buitensluiting en geweld. Dit geweld kan van andere mannen komen, maar de man kan ook gewelddadig naar zichzelf zijn. Wanneer mannen willen laten zien dat ze aan de mannelijkheidsnorm voldoen, dat ze hetero zijn, competitief zijn en succesvol, leidt dat vaak tot grensoverschrijdend gedrag.  Dit grensoverschrijdend gedrag richt zich op mensen die ze als ‘zwak’ of ‘vrouwelijk’ zien: mannen die buiten het mannenhokje kleuren, lhbti+personen en vrouwen.

Bij wangedrag gaat het zelden om een losse opmerking of gebaar maar om gedrag dat structureel is en maanden, jaren en soms zelfs decennia aanhoudt. De plegers zijn vrijwel altijd mannen en vier op de vijf bekleedt een hogere posities. Vaak gaat het om een combinatie van deze vormen van wangedrag:

• Wetenschappelijke sabotage 
• Seksuele intimidatie
• Fysieke en verbale bedreigingen en intimidatie:
• Denigratie: 
• Buitensluiting
• Problematiseren van special needs (o.a. bij zwangeren, rouwenden, ouders van jonge kinderen)

Lees ook het artikel Wangedrag in de academie

Gender(on)gelijkheid op de werkvloer

De belangrijkste voorwaarde voor het voorkomen van wangedrag op basis van gender is een gendergelijke organisatie. Maar wat blijkt de voorwaarde te zijn voor een gendergelijke organisatie? Het ontbreken van wangedrag op basis van gender. Een genderongelijke organisatie is namelijk geneigd zichzelf in stand te houden. Mensen in hoge posities, van oudsher mannen, bepalen welk gedrag vereist is en welk gedrag wordt afgekeurd. Dit maakt het voor vrouwen moeilijk om zich ergens over uit te spreken. 

Volgens de Token-Theorie van Kanter moet de verhouding minimaal 30/70 zijn om je als ‘minderheid’ goed te voelen en goed te functioneren in een team. Om zo ver te kunnen komen is netwerken en mentoring voor en door vrouwen essentieel. Het is de manier om het ‘old boys network’ te doorbreken. Als je snel een indruk wilt krijgen of dit in een organisatie het geval is, kun je even kijken in hoeverre vrouwen er floreren.

Meer lezen?

Download de thesis Women in leadership

Veiligheid creëren op de werkvloer

Grensoverschrijdend gedrag is meestal de kern van een machtsdynamiek. Door opmerkingen, gebaren en/of handelingen kan degene die het minst gemarginaliseerd is, de ander bewust maken van diens kwetsbare positie. Wat opvalt in onderzoek, is dat de meeste slachtoffers zwijgen en dat het merendeel van de werknemers geen idee heeft waar je als slachtoffer terecht kunt. Het is dus van belang dat bedrijven hier duidelijk beleid voor maken, de stilte wordt doorbroken en er bewustwording op gang wordt gebracht. 

Hoe ziet zo’n veilige werkomgeving eruit?

• Diversiteit en inclusie zijn belangrijk.
• Het is duidelijk welk gedrag wel en welk gedrag niet wordt geaccepteerd.
• Het management geeft het goede voorbeeld.
• Men voelt zich veilig genoeg om melding te doen van grensoverschrijdend gedrag.
• Er is een victim-centered benadering: 
  • twijfel niet aan de geloofwaardigheid van het slachtoffer;
  • bagatelliseer niet;
  • stel geen irrelevante of beschuldigende vragen;
  • vraag niet om de dader te ‘beschermen’;
  • kies je woorden zorgvuldig;
  • faciliteer het slachtoffer als die tijdelijk niet kan werken. 

Er zijn natuurlijk niet alleen mannen en vrouwen op de werkvloer. Non-binair, genderqueer, genderfluïde en agender zijn bijvoorbeeld ook genderidentiteiten. Waar het gender betreft gaan de meeste mensen uit van drie aannames:     

• er zijn maar twee categorieën;
• deze zijn gebaseerd op de biologie;
• deze zijn belangrijk.

Uit onderzoek van Movisie in 2018 blijkt dat 3,9% van de bevolking zich niet eenduidig man of vrouw voelt en dan heb je ook mensen die ‘in het verkeerde lichaam zijn geboren’, oftewel transgender personen. In het onderzoek van Miriam Wickham in 2020 leidde de vraag ‘In hoeverre identificeert u zich met mannen en in hoeverre met vrouwen?’ tot een onverwacht resultaat: slechts weinig mensen identificeren zich volledig met één gender. 

• Lees: Uitleg over de termen  non-binair, genderqueer, genderfluïde en agender.
• Lees: Nog meer termen en uitleg.

Als werkgever met een middelgroot of groot bedrijf, kun je er dus vanuit gaan dat je meerdere werknemers hebt die zich niet eenduidig man of vrouw voelen en wellicht ook iemand die transgender is. Dat je dat wellicht niet weet, komt doordat mensen daar vaak slechts selectief open over zijn. Moet je nu als werkgever meteen overal genderinclusieve toiletten bouwen? Dat is niet gezegd en als je het wilt doen, doe het dan vooral niet overhaast. 

Tips:

●    Bespreek met de non-binaire, genderqueer, genderfluïde, agender en transgender personen in je bedrijf hun wensen.
●    Bespreek deze wensen ook in een groter verband.
●    Wees je ervan bewust dat de grootste schreeuwers niet noodzakelijkerwijs de meest representatieve mensen zijn.
●    Werk samen met een sociaal psycholoog. Deze kan helpen om onbedoelde negatieve gevolgen te beperken.
●    Weer erop voorbereid dat je er niet bent met enkel het plaatsen van een paar genderinclusieve toiletten.

In transitie op de werkvloer

Stel je bent werkgever of leidinggevende, hoe reageer jij dan als een werknemer zegt: ’Ik wil in transitie gaan’? Zeg je:
a) ‘Iedereen moet zichzelf kunnen zijn, ik ga het voor je regelen.’
b) ‘Ik pak het beleid erbij, welke stappen moeten we zetten?’ 

In beide gevallen stap je in de reddersrol. Je neemt de verantwoordelijkheid over, helpt ongevraagd en denkt voor de ander. Daarmee duw je, onbedoeld, de transgender persoon in de rol van slachtoffer. Deze gaat zich hierdoor onmachtig voelen en overgeleverd aan de leidinggevende. Dit kan leiden tot een situatie waarin de leidinggevende dingen gaat doen die de transgender persoon helemaal niet wil, waardoor er uiteindelijk ruzie ontstaat. Kortom, je zit samen in de dramadriehoek (slachtoffer, redder, aanklager). 

Beter is het om je op te stellen als helper in plaats van als redder. Door de mogelijkheden van de ander te erkennen, een aanbod te doen en te helpen bij een vraag, geef je de transgender persoon ruimte. Jullie bevinden je dan niet in de dramadriehoek, maar in de winnaarsdriehoek (hulpvrager, helper, bouwer). Maar ook als je in de winnaarsdriehoek zit, kan een beetje hulp bij het transitieproces gewenst zijn. Hiervoor kun je, zowel als transgender persoon als als werkgever, terecht bij de transcoach.

Sekseregistratie: hoe en waarom (niet)

De behoefte aan sekseregistratie gaat hand in hand met genderstereotypering. Genderstereotypering is een vereenvoudiging en generalisatie van de werkelijkheid. Daardoor denk je al snel ‘er zit wel iets in’ en juist daar schuilt het gevaar. Hoe vaker een stereotype wordt herhaald, hoe sterker dat zich in het hoofd nestelt. Genderstereotypering bepaalt hoe we over onszelf denken, welke mogelijkheden we voor onszelf en een ander zien. Tevens doet het ons geloven dat er maar twee genders zijn en dat daar grote verschillen tussen zitten. Maar als je als bedrijf naar iemands geslacht vraagt, wat wil je dan precies weten (juridische, sociale of ‘fysieke’ sekse) en welke informatie denk je dat het je geeft?

Atria heeft een toolkit ontwikkeld om bedrijven en organisaties te helpen de sekseregistratie te verminderen en zelfs efficiënter te maken. 

Tips voor registratie:

• Is er een wettelijke verplichting? Dan moet je uiteraard registreren. 
• Is het noodzakelijk voor het gestelde doel? Als het alleen gaat om de aanhef in brief, dan is het niet nodig want je kunt genderneutraal aanheffen.
• Is het evenredig voor het gestelde doel? Met andere woorden     : is het echt belangrijk dat mensen dit stukje privé-informatie geven?
• Is sekseregistratie geschikt voor het gestelde doel? Als het gaat om welke interesses iemand heeft, kun je beter daar rechtstreeks naar vragen dan te proberen die af te leiden uit de sekse.

Wil je meer weten over (on)nodige sekseregistratie?

Lees de handreiking voor bedrijven of download de Toolkit.

Genderdiscriminatie op de werkvloer

Uiteraard is er wetgeving op het gebied van discriminatie op gender op de werkvloer. Zo zijn er

• de Europese herschikkingsrichtlijn over het beginsel van gelijke kansen en gelijke behandeling van mannen en vrouwen in arbeid en beroep;
• het VN-vrouwenverdrag;
• de Algemene Wet Gelijke Behandeling (AWGB);
• de Wet Gelijke Behandeling Mannen en Vrouwen. 

Toch ervaart in 40% van de transgender personen en 43% van de vrouwen discriminatie op de arbeidsmarkt. Zoals een vrouw die een baan wil als vrachtwagenchauffeur bij een transportbedrijf en Frank die zich vrouw voelt en daarom op het werk dameskleding wil dragen. Ook het voorkeursbeleid dat een uitgever van een feministisch tijdschrift voerde, bleek een vorm van verboden onderscheid te zijn. Voorkeursbeleid bij het vervullen van vacatures is in bepaalde gevallen wel toegestaan, maar dan moet er o.a. sprake zijn van een achterstand binnen het bedrijf.

Heb jij op de werkvloer te maken met discriminatie op basis van geslacht? Bij deze organisaties kun je het melden.

Deze tips kwamen mede tot stand door de bijdragen van:

Atria, Artikel 1 Midden Nederland, Transgendernetwerk Nederland, Panteia, Pronk Advocatuur, Marijke Naezer, Fairspace, Anneke van Heek, Lean In, Miram Wickham, Rose Stories, Rutgers, Emancipator Dietank Peer en Movisie