1 op de 3 sociaal werkers wisselde van baan

Movisie vroeg in het najaar van 2020 sociaal werkers of zij dachten dat zij 5 jaar later nog hetzelfde beroep zouden uitoefenen. 42 procent antwoordde bevestigend, tegenover 40 procent van de respondenten die aangaf ‘misschien’ nog als sociaal werker actief te zijn en 18 procent die zeker zegt te zijn een ander beroep te hebben (zie De stand van het sociaal werk in Nederland van Movisie). Een alarmerend signaal dat door ander onderzoek onderstreept wordt. In onderzoek van TNO uit 2019 zegt maar liefst 44 procent van de ondervraagden binnen 5 jaar niet meer als sociaal werker werkzaam te zijn.  

Dit zien we ook in de totale uitstroomcijfers: ongeveer 1 op de 3 sociaal werkers (31 procent) wisselde van baan, aldus het CBS. 17 procent verliet daadwerkelijk de zorg en welzijnsbranche, terwijl 12 procent overstapte naar een andere baan binnen de sector.  

Daarmee is het sociaal werk ‘koploper uitstroom’ binnen zorg en welzijn. In de totale zorg- en welzijnssector stroomde 1 op de 5 werknemers uit, waarvan 9,5 procent de sector ook echt verliet. Bovendien lijkt het sociaal werk niet te profiteren van de hogere instroom in de sector sinds 2017. Overigens tonen de CBS-cijfers een dalende trend in de uitstroom onder sociaal werkers aan over de periode 2015-2019.  

Gevaar voor kwaliteit ondersteuning van inwoners en cliënten  

Wat zijn de gevolgen van deze hoge uitstroomcijfers? Mensen in een kwetsbare positie hebben regelmatig een nieuw sociale werker tegenover zich, met wie steeds opnieuw een vertrouwensband opgebouwd moet worden. Opbouwwerkers en jongerenwerkers zijn niet meer bekend in buurten en straten. En in samenwerking en afstemming tussen professionals en inwoners, maar ook tussen professionals en beleidsmakers gaat veel tijd verloren aan telkens opnieuw kennismaken. Juist een vertrouwd gezicht is nodig om interventies te laten werken en om mensen het vertrouwen in hulpverleners (terug) te geven, zo blijkt uit nieuw onderzoek. Ook het werkplezier van de achterblijvende sociaal werkers loopt schade op door steeds nieuwe collega’s te moeten inwerken in dossiers en geen blijvende samenwerkingsrelatie te kunnen opbouwen. Bovendien neemt de werkdruk toe, zeker als collega’s een team verlaten, en er geen nieuwe voor in de plaats komen. Jeugdbeschermer Machteld van Rooij vertelde op 14 september in de Volkskrant dat zij 18 gezinnen onder haar hoede heeft, terwijl de norm 14 gezinnen is.    

Aanbestedingscycli en beperkte carrièremogelijkheden  

Wat zijn de oorzaken van uitstroom? In de Raadpleging van Movisie komen twee potentiële vertrekredenen vaak naar voren: ontevredenheid en onzekerheid over de mate van professionele autonomie om daadwerkelijk iets te kunnen betekenen in casussen én een gebrek aan blijvende intellectuele uitdaging. Het huidige of verwachte gebrek aan autonomie wordt door sommige respondenten in één adem genoemd met landelijk en organisatorisch beleid en de aanbestedingsprocedures. Het gebrek aan intellectuele uitdaging gaat hand in hand met beperkte doorgroeimogelijkheden door de platte organisatiewijze van het sociaal werk. Ook de onderzoekers Spit, Jansen en Engbersen noemen in een recent artikel dat aanbestedingscycli en beperkte carrièremogelijkheden leiden tot uitstroom. Landelijk arbeidsmarktonderzoek van AZW en AEF (2020, p.43)  bevestigt dat sociaal werkers ontevreden zijn over arbeidsomstandigheden, arbeidsvoorwaarden en de werkdruk.   

Waar blijven de initiatieven?

De uitstroom uit sociaal werk is enorm en daar moet dringend wat aan gedaan worden. Wie is aan zet en wat kan men doen? In de eerste bijeenkomst kijken we met verschillende partijen naar het verhaal achter de uitstroomcijfers om meer zicht te krijgen op de oorzaken. In de tweede bijeenkomst staan we stil bij de aanpak van de uitstroom uit het sociaal werk. In sectoren zoals de zorg en het onderwijs zijn pilots en ideeën (zie AZW en AEF, 2020, p. 43) om de uitstroom en daarmee gepaard gaande personeelstekorten op te vangen. Denk bijvoorbeeld aan het initiatief voor een extra bonus voor leerkrachten die aan basisscholen in de grote steden werken, aandacht voor werkgeluk of het initiatief dweilen met de kraan dicht waarbij oudere medewerkers in verzorgingshuizen de functie van mentor krijgen. Maar in het sociaal werk zijn er nog nauwelijks initiatieven.  

Werken aan bewustwording werkgevers en opdrachtgevers

Is de urgentie van het terugdringen van de uitstroom er wel voldoende bij de betrokken partijen? Ondanks de hoge uitstroomcijfers en de problematische gevolgen daarvan voor sociaal werkers en inwoners, proberen werkgevers het tij te keren. Bijna de helft van de werkgevers heeft nog geen maatregelen hiertegen getroffen. Zien de werkgevers geen rol voor zichzelf hierbij? Natuurlijk kunnen niet alleen werkgevers maar ook beleidsmakers en professionals zelf iets doen om de uitstroom naar beneden te krijgen. Welke ideeën hebben zij hiervoor?

Nog veel losse eindjes

In de Raadpleging viel op dat van de respondenten die aangaf over 5 jaar niet meer werkzaam te zijn als sociaal werker, aangaf dan met pensioen te zijn. Is het sociaal werk vergrijst? En wat kun je daar dan aan doen? Zijn eerder maatregelen getroffen? Met welk effect? Moeten toekomstige maatregelen het hele sociaal domein breed of juist specifiek voor de branche sociaal werk ingezet worden?