Arbeidsdiscriminatie is een groot, landelijk probleem. Het ministerie van SZW wil effectief bedrijven en organisaties aanzetten om discriminatie bij werving en selectie te verminderen. Wat is nodig om een effectieve houdings- en gedragsverandering bij bedrijven en organisaties te realiseren? Movisie nam daarom vorig jaar zes typen aanpakken onder de loep en beschreef deze in het rapport ‘Discriminatie in werving en selectie aanpakken: wat werkt?’ Op basis van dit rapport wil het ministerie haar aanpak onderbouwen en aanscherpen om effectief arbeidsdiscriminatie te bestrijden. Amsterdam deelt dit sentiment en gaat daarom voortvarend aan de slag in eigen stad.

Major minority city

Amsterdam is sinds 2011 een ‘major minority city’: de autochtone bevolking is officieel een minderheid geworden. Het huidige gemeentebestuur staat zich erop voor dat elke Amsterdammer gelijkwaardig mee moet kunnen doen en dezelfde kansen krijgt. Maar de ‘leefwereld’ is helaas nog anders. Ook op de Amsterdamse arbeidsmarkt is discriminatie aan de orde van de dag. De gemeente wil daarom vanaf dit jaar stevig inzetten op het uitdragen van een sterke sociale norm in Amsterdam via communicatie: in deze stad tolereren wij geen arbeidsmarktdiscriminatie!

Niemand wil de sukkel van de klas zijn

In de raadsbrief Amsterdamse aanpak arbeidsdiscriminatie 2019-2022 wordt dit toegelicht: 'In opdracht van het ministerie van SZW heeft Movisie onderzocht wat wel en niet werkt bij de aanpak van arbeidsmarktdiscriminatie. Eén van de uitkomsten van het onderzoek is dat het allemaal begint met het stellen van sterke sociale normen. Een sociale norm is wat mensen zien als ‘normaal’. Als in een bepaalde sector of in een bedrijf een HRM-medewerker denkt dat het gangbaar is om vrouwen met hoofddoek of vrouwen die zwanger zijn af te wijzen bij een sollicitatie, dan is de kans groot dat deze persoon zich zelf ook schuldig maakt aan deze vorm van discriminatie. Uit het onderzoek blijkt dat bedrijven vooral naar andere bedrijven in de sector kijken, als het gaat om ‘moreel’ gedrag.” De gemeente citeert uit het Movisie-rapport: 'Het werkt net zoals bij fairtrade: wanneer een groot bedrijf daarmee begint, kunnen andere bedrijven moeilijk achterblijven. Niemand wil de sukkel van de klas zijn’, aldus de onderzoekers.'

Te oud, te beperkt, te queer, te zwanger

Arbeidsdiscriminatie vindt namelijk ook op andere gronden dan etnische achtergrond plaats. Uit onderzoek in de publieke sector blijkt dat een sollicitant van 60 jaar, een 41 procent lagere kans heeft op een baan dan iemand van 35 jaar. Ook mensen met een beperking of chronische ziekte hebben te maken met arbeidsdiscriminatie. Hetzelfde geldt voor transgender personen. Uit onderzoek van het College voor de Rechten van de Mens uit 2016 bleek verder dat bij 32 procent van de vrouwen die tijdens hun zwangerschap een arbeidsovereenkomst aangingen, het contract werd geannuleerd of gewijzigd vanwege de zwangerschap. In 2017 kwam bij het nieuwe meldpunt voor zwangerschapsdiscriminatie binnen twee weken meer dan 550 meldingen. Maar wat kan de overheid doen in de aanpak van deze discriminatie in werving en selectie?

Naming and faming

Een aanpak die uit onderzoek van Movisie goed naar voren is gekomen is, een proces waarbij bedrijven vrijwillig verantwoording afleggen over hoe gezorgd wordt in het bedrijf dat discriminatie en ‘bias’ wordt voorkomen. Buitenlands onderzoek laat zien dat dit bijdraagt aan meer inspanning van medewerkers van bedrijven om niet te discrimineren én dat dit daadwerkelijk leidt tot minder discriminatie in bijvoorbeeld werving en selectie. De aanpak werkt mits voldaan wordt aan een aantal voorwaarden zoals dat de persoon aan wie het bedrijf verantwoording aflegt een autoriteit is en geen bekende. In de praktijk kan dat een onafhankelijke organisatie die bij goedkeuring een label of keurmerk geeft. Het willen bemachtigen van zo’n label en de goede publiciteit die daar bij hoort, kan andere bedrijven motiveren om hier ook mee aan de slag te gaan. De onderzoekers concluderen dan ook dat z’n aanpak van ‘naming and faming’ kansrijk is om discriminatie aan te pakken.

Lessen over concrete stappen

De gemeente Amsterdam wil met het bedrijfsleven onderzoeken of het haalbaar is om in te zetten op ‘naming and faming’: een vrijwillig keurmerk inclusieve organisatie te ontwikkelen voor bedrijven, blijkt uit de raadsbrief. Movisie gaat de komende tijd deze ontwikkelingen met betrekking tot ‘naming and faming’  op de voet volgen. Aan het eind van 2019 wil Movisie een aantal lessen delen over het zetten van concrete stappen als gemeenten arbeidsdiscriminatie willen aanpakken.