Institutioneel racisme aanpakken: waar begin je?

'Bij institutioneel racisme gaat het niet om de intenties maar om de gevolgen’

21 maart 2022

De toeslagenaffaire bij de Belastingdienst, etnische profilering door de Marechaussee of aanhoudende discriminatie in werving en selectie: allemaal voorbeelden van institutioneel racisme. Er is sprake van institutioneel racisme als de processen, het beleid en de (geschreven en ongeschreven) regels van instituten of organisaties ertoe leiden dat er ongelijkheid is tussen mensen van verschillende afkomst, huidskleur of religie.

De verwachting op basis van eerder KIS onderzoek is dat institutioneel racisme op veel terreinen speelt in Nederland. Eerder deed KIS daarom onderzoek naar de werkzame mechanismen tegen institutioneel racisme. Maar wat kun je daar concreet mee in een organisatie? In dit artikel geven onderzoekers van KIS in het kader van 21 maart – op de Internationale Dag tegen Racisme en Discriminatie – een kort stappenplan.

Stap 1: Herkennen en erkennen

Om een probleem aan te kunnen pakken, moet je eerst weten hoe het er uit ziet. Dat is lastig bij institutioneel racisme. Als er een memo rondgaat waarin staat dat burgers van een bepaalde afkomst, vaker gecontroleerd moeten worden dan andere burgers is het duidelijk, maar in veel gevallen is institutioneel racisme lastiger te herkennen. In eerder onderzoek van KIS is daarom ook onderscheid gemaakt tussen processen en regels die expliciet onderscheid maken en processen en regels die dat niet doen, maar in de praktijk er wel voor zorgen dat de ene groep benadeeld wordt en de andere groep bevoordeeld. Dat type processen komt in drie gedaanten:

De witte norm

Allereerst gaat het om processen waarbij ‘witte’ mensen als norm worden genomen. Een bekend voorbeeld is gezondheidsonderzoek waarbij een medicijn alleen getest wordt op witte mensen (zie bijvoorbeeld dit artikel). Er zijn nog legio aan andere voorbeelden: denk aan zelfrijdende auto’s die mensen van kleur vaker aanrijden, aan bedrijf dat make-up fabriceert dat uitgaat van enkel een witte huid of denk aan zogenoemde ‘huidkleurige panty’s’ die vaak verplicht zijn in ballet maar alleen passen bij de huidskleur van witte dansers. Maar denk bijvoorbeeld ook aan een situatie waarin een organisatie medewerkers de opdracht geeft om met een ‘net kapsel’ op het werk te verschijnen. Een ‘net’ betekent dat je stijl haar hebt. Misschien is het niet intentie, maar ’in zo’n geval zijn witte mensen als norm genomen. Daardoor wordt er geen rekening gehouden met mensen van kleur met kroeshaar of bijvoorbeeld vrouwen met een hoofddoek.

Als het vooral mensen van kleur treft

Ten tweede, gaat het om processen die ten nadele zijn van bepaalde groepen mensen waar mensen van kleur en/of mensen met een migratieachtergrond een relatief groot deel van uit maken. Denk aan organisaties met een controlerende functies zoals sociale voorzieningen of boa’s. Wanneer zij besluiten om bewoners in een bepaald postcodegebied vaker te controleren, en in dat gebied wonen veel mensen van kleur en/of mensen met een migratieachtergrond, dan worden zij daardoor benadeeld. Het kan ook gaan om andere organisaties, zoals gezondheidsorganisaties, scholen of banken. Stel dat een bank besluit geen leningen meer te verstrekken aan ondernemers met een bepaald profiel (met een bepaalde historie of een bepaalde postcode), dan kan het zo zijn dat ondernemers van kleur veel vaker hierdoor benadeeld worden dan anderen. Een ander voorbeeld is de Rotterdamwet waarbij mensen met een bijstandsuitkering werden geweigerd uit bepaalde wijken en vooral jonge mensen met een migratieachtergrond werden geraakt (zie dit artikel). Dus ook al denk je dat je mensen target met een neutrale eigenschap, dan kan het in de praktijk zijn dat je (bedoeld of onbedoeld) met name mensen van kleur en/of een migratieachtergrond benadeeld.

Wanneer een professional ruimte krijgt om op basis van gevoel te handelen, hebben vooroordelen een grote invloed op het werk

Als persoonlijke vooroordelen niet worden ingeperkt

Tot slot gaat het om het ontbreken van processen om de invloed van individuele vooroordelen en stereotypen in te perken. Denk aan een organisatie waar HR-managers op basis van een ‘klik’ bepalen wie zij aannemen. Het is bekend dat iedereen impliciete (=onbewuste en automatische) vooroordelen en stereotiepe denkbeelden heeft op onder meer afkomst en huidskleur die ons gedrag beïnvloeden (zie deze review). Bijvoorbeeld: in een studie in Zweden is te zien dat 94% van de werkgevers impliciete stereotiepe beelden heeft over mannen van Arabische afkomst. Voor expliciete stereotypen was dit 54%. Maar ook in onderzoeken onder Nederlanders zijn deze vooroordelen te zien (bijvoorbeeld onder kinderen en leraren). Wanneer een professional ruimte krijgt om op basis van gevoel of een ‘klik’ te handelen, hebben deze vooroordelen en stereotiepe denkbeelden een grote invloed op het werk en kan dit resulteren tot discriminatie (zie dit onderzoek).

Stap 2: Onderzoek naar de structuur, cultuur en werkwijzen binnen de organisatie

Als je weet hoe institutioneel racisme eruitziet, dan kan je uitzoeken of en in welke mate hier sprake van is in jouw eigen organisatie. Waar moet je op letten? Breng processen en (ongeschreven) regels binnen de structuur van de organisatie, de cultuur van de organisatie en werkwijzen van de organisatie in kaart. Een voorbeeld wat betreft cultuur is de ongeschreven regel dat je op een borrel alcohol drinkt. Als dit een moment is waarop belangrijke banden tussen mensen in de organisatie worden gesmeed, sta je bijvoorbeeld als moslim die geen alcohol drinkt in een dergelijke organisatie al gauw 1-0 achter. Dat is waarschijnlijk niet de bedoeling van een borrel, maar wel het gevolg. Bij institutioneel racisme gaat het niet om de intenties maar om de gevolgen.

Een voorbeeld van structuur binnen de organisatie is dat iedere professional volle verantwoordelijkheid draagt voor zwaarwegende beslissingen zonder dat hier een moment van bijvoorbeeld collegiale toetsing plaatsvindt of dat er instrumenten worden ingezet om deze beslissingen in goede banen te leiden. De organisatie zit mogelijk zo in elkaar omdat er vertrouwd wordt op de professionaliteit van de werknemers. Echter, ook zeer professionele werknemers handelen vaak naar vooroordelen en stereotiepe beelden: het is immers typisch menselijk (maar wel onwenselijk). Denk aan medische professionals: ondanks hun jarenlange scholing is bekend dat ook zij kunnen handelen naar vooroordelen (zie voor meer info deze review).

Tot slot gaat het om concrete werkwijzen. Zo kan het gebruikelijk zijn om in een organisatie klanten, cliënten of patiënten te benaderen op een manier die gemiddeld gezien meer aansluit bij witte mensen dan bij mensen van kleur. Dit kan ertoe leiden dat de dienstverlening tot deze laatste groep van mindere kwaliteit is.

Stap 3: Aan de slag

Wanneer je onderzoek hebt gedaan, krijg je zicht op wat er moet veranderen. Dat is voor iedere organisatie anders. Om een idee te krijgen van hoe een aanpak er uit zou kunnen zien, noemen we aantal voorbeelden.

Voorbeeld: stellen van sociale normen

Een sociale norm is dat wat mensen denken dat normaal is. Je hebt twee soorten sociale normen: wat mensen denken dat andere mensen denken en wat zij denken dat anderen doen. Beide normen hebben invloed op gedrag. Als mensen denken dat andere mensen discriminatie afkeuren en/of hun best doen om niet te discrimineren, vergroot dat de kans dat zij zelf proberen niet te discrimineren (zie dit Wat werkt dossier voor onderbouwing). Het aanpakken van institutioneel racisme begin daarom vaak met het stellen van een duidelijke sociale norm. Een norm die stelt dat discriminatie en racisme niet getolereerd worden. De top van de organisatie spreekt zich dan duidelijk uit en ook in alle teams wordt deze sociale norm uitgedragen. Deze norm wordt op verschillende momenten herhaald zodat het goed landt in een organisatie.

Voorbeeld: bystander trainingen

Trainingen zijn  een manier om meer concrete cultuurveranderingen tot stand te brengen. Denk aan ‘bystander’ trainingen. Hierin leer je wat je kan doen als je omstander bent bij discriminatie (lees hier meer over waarom verwacht wordt dat dit werkt). Wat doe je als een collega een racistische opmerking maakt bij de koffieautomaat? Bijkomend voordeel is dat duidelijker wordt wat wel en niet door de beugel kan en mensen zo leren wat de gewenste sociale norm is.

Voorbeeld: checklijstje om te zorgen dat je objectiever handelt

Omdat bekend is dat vrijwel iedereen vooroordelen en stereotiepe denkbeelden heeft, is het raadzaam om professionals tools aan te reiken. Zodat zij kunnen checken of ze niet (onbedoeld) naar deze vooroordelen en denkbeelden handelen. Denk aan een professional die moet bepalen of een persoon al dan niet een lening, extra controle of een bepaalde behandeling krijgt. Door een checklist af te lopen en in te vullen op welke grond een keuze wordt gemaakt, worden professionals gestimuleerd om na te denken welke objectieve redenen er zijn voor een bepaalde keuze. Een bekend voorbeeld is het werken met een beoordelingsformat met duidelijke criteria om de geschiktheid van een sollicitant te bepalen: om deze manier kun je veel beter objectief selecteren en ga je minder af op je eigen vooroordelen (zie dit onderzoek). Een ander bekend voorbeeld zijn de stop-formulieren voor agenten (zie dit rapport voor meer uitleg). Op een stopformulier vult een agent de reden voor – en de uitkomst van – een controle in. Hierbij wordt ook vermeld van welk bureau de agent is, evenals relevante persoonsgegevens van degene die staande is gehouden, zoals geslacht, leeftijd en etniciteit. Ook geven politieagenten een schriftelijk verslag mee aan degene die gecontroleerd is (Amnesty International, 2013). Een stopformulier kan er voor zorgen dat agenten van tevoren goed nadenken op welke grond zij iemand controleren of staande houden. Bovendien wordt het werk zo controleerbaar.

Wanneer mensen weten dat zij zich moeten verantwoorden, leveren zij vaak meer inspanning om niet te discrimineren

Voorbeeld: verantwoording afleggen

Uit onderzoek is bekend dat bedrijven die verantwoording afleggen over het eerlijke verloop van bijvoorbeeld een proces van werving en selectie en doorstroom, minder discrimineren. Dat betekent dat de organisatie om de zoveel tijd wordt gecontroleerd en moet kunnen aantonen, aan een onafhankelijke partij, dat hun processen voor werving en selectie en doorstroom eerlijk verlopen. Wanneer mensen weten dat zij zich moeten verantwoorden, leveren zij vaak meer inspanning om niet te discrimineren. Er moet echter wel worden voldoen aan een aantal voorwaarden zoals: de persoon aan wie verantwoording afgelegd moet worden is een autoriteit, de medewerkers die belast zijn met werving en selectie zijn vooraf goed geïnformeerd over dat zij de kans lopen verantwoording te moeten afleggen. En de kans dat verantwoording moet worden afgelegd is ook echt aanwezig en wordt niet te klein geacht.

Het verantwoorden van bepaalde keuzes kan niet alleen worden toegepast op werving en selectie, maar ook op andere terreinen waarin beslissingen worden genomen. Denk aan verantwoorden waarom je als boa iemand hebt aangehouden of bij een bankmedewerker over waarom je een klant wel of niet een lening hebt verstrekt. Het blijkt ook uit onderzoek dat camera’s gedragen op het lichaam van een agent, er voor zorgen dat agenten minder geweld gebruiken; waarschijnlijk doordat zij weten dat zij hier mogelijk verantwoording over moeten afleggen.

Voorkom valkuilen

Als je aan de slag gaat is het volgende goed om te onthouden: ‘baat het niet, dan schaadt het soms wel’. Niet iedere aanpak is effectief. Een voorbeeld een verplichte training binnen de organisatie waarin mensen reflecteren op hun eigen vooroordelen terwijl zij niet gemotiveerd zijn. De kans bestaat dat de weerstand dan alleen maar groeit (zie dit rapport over wanneer dit wel en niet werkt). Ook aanpakken die zich enkel richten op de uitvoerende medewerkers zijn niet effectief. Ook de top van een organisatie moet aangesproken worden. Een andere valkuil is om alleen in te zetten op verandering van cultuur (bijvoorbeeld door middel van trainingen), maar niet op verandering van structuur en werkwijzen.

Wat ook voorkomt is dat organisaties teveel analyseren en problemen in kaart brengen, maar niet aan de slag gaan met het doorvoeren van verandering. Dat is begrijpelijk omdat verandering spannend is en dergelijke processen veel vragen van medewerkers.

Om institutioneel racisme echter een halt toe te roepen is het cruciaal dat er in de praktijk geëxperimenteerd wordt met nieuwe ‘out of the box’ aanpakken die niet eerder zijn gebruikt. Het is immers een vrij nieuw terrein waarin nog een hoop te ontdekken is. Dat kan alleen als we er echt mee aan de slag gaan.

Handreiking voor gemeenten

Discriminatie komt veel voor in onze samenleving. Het is een complex probleem dat zich manifesteert vanuit verschillende gronden, op verschillende manieren en in verschillende domeinen. Het Rijk wil meer doen om dit te voorkomen en aan te pakken, en heeft daarom een Nationaal Coördinator tegen Discriminatie en Racisme en een Nationaal Coördinator Antisemitismebestrijding benoemd. Ook steeds meer gemeenten willen discriminatie aanpakken en daarvoor lokaal antidiscriminatiebeleid ontwikkelen. Om gemeenten specifieke kennis en handelingsperspectief te bieden, ontwikkelde Movisie een handreiking.

Download de handreiking