Bij het ministerie van Buitenlandse Zaken zijn verschillende processen en mechanismen waargenomen binnen de organisatie(cultuur) die ervoor zorgen dat bepaalde groepen, zoals medewerkers van kleur, benadeeld, achtergesteld of buitengesloten worden. Daarnaast ontbreekt het aan voldoende corrigerende mechanismen in de organisatie(cultuur) om racisme en discriminatie tegen te gaan, zo wordt geschreven in dit artikel.

Voor veel mensen zal dit een schokkende conclusie zijn. In Nederland hebben we soms het idee dat racisme bij ons niet speelt. Onderzoek wijst echter het tegenovergestelde uit.

Institutioneel racisme

In 2021 onderzochten collega’s en ik in beeld of er aanwijzingen en bewijs zijn voor institutioneel racisme in Nederland. KIS bestudeerde vier domeinen - arbeidsmarkt, woningmarkt, politie en onderwijs - en keek of er bewijs is uit onderzoek dat hier sprake is van institutioneel racisme. In een notendop bleek dat er in de domeinen arbeidsmarkt en woningmarkt onomstotelijk bewijs voor is dat er structurele discriminatie plaatsvindt.

Bij de politie komt uit verschillende onderzoeken naar voren dat er etnisch profileren voorkomt. Dit is een vorm van institutioneel racisme.

Voor onderwijs is veel minder onderzoek gedaan, waardoor het beeld minder duidelijk is. Toch zijn hier ook diverse onderzoeken die in de richting wijzen dat vooroordelen bij docenten een rol spelen bij de omgang met leerlingen met een migratieachtergrond.

Wat werkt en wat niet?

Maar wat kun je er nu aan doen? We brachten in 2021 ook de wetenschappelijke literatuur in kaart die laat zien wat wel en niet werkt om institutioneel racisme tegen te gaan. We kwamen erop uit dat het allereerst gaat om het afschaffen van processen die duidelijk discriminerend zijn.

In dit onderzoek zien we duidelijk openlijk discriminerend gedrag bij medewerkers op de werkvloer. Zaak is natuurlijk hier paal en perk aan te stellen; door duidelijke sociale normen over dat racisme niet door de beugel kan. En ook door er consequenties aan te verbinden wanneer racistisch gedrag gesignaleerd wordt, en door slachtoffers te beschermen. Hiervoor zijn leidinggevenden nodig die antidiscriminatie niet ‘even erbij doen’, maar bij wie dit onderdeel is van hun profiel en competenties en waar zij ook op worden afgerekend (zie dit artikel).

En daarnaast is het van groot belang om processen zo in te richten dat de vooroordelen en stereotypen van de professionals binnen een organisatie weinig kans krijgen. Dat kan bijvoorbeeld door instrumenten te gebruiken waarbij de professionals moeten aangeven op basis van welke objectieve criteria zij beslissingen nemen, zoals bij werving en selectie en bij promotie. Het objectiveren van het werving- en selectieproces waarbij je kandidaten puur en alleen mag beoordelen op competenties, is een evidence based aanpak om discriminatie terug te dringen. Naar alle waarschijnlijkheid kan dit ook toegepast worden bij promoties.