Integrale aanpak nodig van discriminatie in werving en selectie

23 november 2018

Staatssecretaris Van Ark wil met een nieuw wetsvoorstel discriminatie op de arbeidsmarkt harder aanpakken. Wat zijn effectieve manieren om het probleem van discriminatie bij werving en selectie aan te pakken? In opdracht van het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid heeft Movisie zes aanpakken onder de loep genomen en checkte in meer dan 150 wetenschappelijke studies of het aannemelijk is dat deze werken. Conclusie is dat deze aanpakken op zichzelf een bijdrage kunnen leveren maar dat een integrale aanpak echt het verschil kan maken. En het begint allemaal met, wat de onderzoekers noemen, het stellen van sterke sociale normen.

Een sociale norm is wat mensen zien als ‘normaal’. ‘Als in een bepaalde sector of in een bedrijf een HRM-medewerker denkt dat het gangbaar is om vrouwen met hoofddoek of vrouwen die zwanger zijn af te wijzen bij een sollicitatie, dan is de kans groot dat deze persoon zich zelf ook schuldig maakt aan deze vorm van discriminatie.

Download rapport

Niemand wil de sukkel van de klas zijn

‘Of mensen discrimineren hangt niet alleen af van wat zij zelf denken, ook dat wat anderen denken is van invloed’, legt onderzoeker Hanneke Felten van Movisie uit. Om discriminatie aan te pakken, moeten daarom duidelijke sociale normen worden gesteld in bepaalde sectoren. Uit het onderzoek blijkt dat bedrijven vooral naar andere bedrijven in de sector kijken, als het gaat om ‘moreel’ gedrag. ‘Het werkt net zoals bij fairtrade: wanneer een groot bedrijf daarmee begint, kunnen andere bedrijven moeilijk achterblijven. Niemand wil de sukkel van de klas zijn.’

'Maak cursussen om bewustwording van discriminatie te stimuleren niet verplicht'

Onbewust discrimineren

Discriminatie in werving en selectie gebeurt vaak niet bewust. Er worden steeds meer cursussen aangeboden waarbij werknemers geconfronteerd worden met hun eigen vooroordelen en stereotypen, om bewustwording te stimuleren. De onderzoekers zijn enthousiast over deze cursussen, maar waarschuwen om deze niet verplicht te maken: ‘Wanneer werknemers geconfronteerd worden met hun eigen vooroordelen, terwijl zij niet uit zichzelf gemotiveerd zijn om hier iets aan te veranderen, dan werkt deze aanpak niet of averechts. Deze mensen vinden het niet erg om te ontdekken dat ze onbewust discrimineren. Belangrijk is dus dat zo’n cursus niet verplicht wordt gesteld, maar dat werknemers hier vrijwillig aan deel kunnen nemen’, aldus Movisie-onderzoeker Anouk Visser. ‘Wanneer tegelijkertijd de sociale normen tegen discriminatie en voor gelijke behandeling sterk leven binnen de samenleving, de sector en het bedrijf, kan dit werknemers motiveren om deel te nemen aan zo’n cursus. Een sociale norm tegen discriminatie én de mogelijkheid om hier aan te werken middels bewustwording is dus een goede combinatie.’

Een stevige sociale norm

Wanneer er een stevige sociale norm in de samenleving tegen discriminatie en vóór gelijke behandeling is, kunnen niet-gouvernementele organisaties (ngo’s), burgers en/of (sociale) media druk uitoefenen op bedrijven of organisaties om zich ook echt aan die sociale norm te houden. Onder meer via naming and shaming. Met name bedrijven met een grote naamsbekendheid willen vaak imagoschade beperken. Wat kunnen bedrijven zelf doen als ze werk willen maken van het tegengaan van discriminatie? Een manier is een transparant werving- en selectieproces waarover bedrijven verantwoording afleggen. Hanneke Felten: ‘Uit ons onderzoek blijkt dat wanneer een werkgever weet dat er een redelijke kans op verantwoording is, deze beter zijn of haar best gaat doen om de selectie ‘netjes’ te laten verlopen. Dus via duidelijke protocollen en checklijsten en niet door middel van persoonlijke voorkeuren of netwerken.’ Een onafhankelijke instantie keurt de werving en selectie, en bedrijven kunnen zo een ‘keurmerk’ krijgen.

Het rapport Discriminatie in werving en selectie aanpakken: wat werkt? is gemaakt in opdracht van het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid.