Lhbti+ discriminatie en seksisme op de arbeidsmarkt

Werkzoekenden

• Uit kwantitatief onderzoek van het Europees Bureau voor de Grondrechten (A long way to go for LGBTI equality, 2020) blijkt dat 6 procent van de Nederlandse lhbti-respondenten (1*) (zo’n 3.900 personen) in 2019 tijdens sollicitatiegesprekken discriminatie heeft ervaren. Dit had vaak betrekking op seksuele oriëntatie, genderidentiteit, genderexpressie en/of geslachtskenmerken. 
• Uit de meldingen van discriminatie blijkt dat er soms ook discriminatie speelt in vacatureteksten. Zo wordt er in diverse omschrijvingen specifiek om een man of een vrouw gevraagd. Er is soms ook sprake van stereotyperende taal zoals ‘stoere jongen’ of ‘leuke dame’ (Discriminatiecijfers 2021).

Werknemers

• Uit het hierboven genoemde Europees onderzoek wordt duidelijk dat 13 procent van de Nederlandse lhbti-respondenten in 2019 discriminatie heeft ervaren op het werk. Dat komt neer op iets meer dan 11.000 personen. Van de groep Europese transgender respondenten gold dit voor 35 procent, en van de groep Europese intersekse respondenten voor 32 procent.
• Volgens de LHBT Monitor 2022 van het SCP werken transgender personen minder vaak in dienstverband (38 procent) dan cisgender (2*) personen (59 procent). 
• Uit een enquête vanuit het project Inclusie 4 all onder 152 mensen in 2020 die transgender, gender non-binair of intersekse zijn (51 waren non-binair, 41 waren trans man, 44 waren trans vrouw en drie mensen waren intersekse) blijkt dat discriminatie ten aanzien van deze groep een probleem. Zo mocht 15,9% van de trans vrouwen van de werkgever niet voor de genderidentiteit uitkomen. Bij trans mannen was dat 2, 4%. Bij gender non-binaire personen komt dit het vaakst voor: bijna een derde (29,4%) mocht niet uitkomen van de genderidentiteit van de werkgever. Daarnaast maakte van de trans vrouwen bijna een vijfde mee (20,5%) dat ze van hun werkgever geen contact meer mochten hebben met klanten. Trans mannen maakte dit niet mee maar een deel van gender non-binaire personen heeft dit ook ervaren (5,9%). Tevens werd 13,9% van de trans vrouwen gedwongen door de werkgever om een andere positie te bekleden in de organisatie. Sommige transmannen (4,9%) en gender non-binaire personen (5,9%) maakten dit ook mee.
• Uit CNV-onderzoek naar pestgedrag op de werkvloer (2021) blijkt dat 61 procent van de vrouwelijke respondenten op hun werk te maken heeft met seksueel getinte opmerkingen, ten opzichte van 18 procent van de mannelijke respondenten. Ook geeft 30 procent van de vrouwen in dit onderzoek aan dat zij met aanranding of seksuele intimidatie te maken hebben gehad, ten opzichte van 5 procent van de mannen.
• Veel ADV-meldingen op het terrein van arbeidsmarktdiscriminatie hebben te maken met zwangerschap of (pril) moederschap. Voorbeelden hiervan zijn: het beëindigen of intrekken van een arbeidscontract tijdens of direct na een zwangerschap, of het ontbreken van mogelijkheden om te kolven tijdens werktijd (Discriminatiecijfers in 2021).

Hoe kun je lhbti+ discriminatie en seksisme op de arbeidsmarkt tegengaan?

Om discriminatie op de arbeidsmarkt te voorkomen of tegen te gaan, kunnen gemeenten verschillende acties ondernemen. Op basis van onder meer het KIS-artikel Hoe voorkom je discriminatie op de arbeidsmarkt? (gebaseerd op diverse onderzoeken) en het VNG-rapport Op weg naar een discriminatievrije arbeidsmarkt beschrijven we hier enkele mogelijkheden.

Stap 1: Aanjagen

Voor een minimale aanpak van arbeidsmarktdiscriminatie kan de gemeente in ieder geval het volgende doen: 

• Een stevige sociale norm stellen. Uit onderzoek blijkt dat het belangrijk is dat de gemeente duidelijk communiceert dat (arbeidsmarkt)discriminatie niet getolereerd wordt. 
• Het goede voorbeeld geven. De gemeente kan het goede voorbeeld geven door binnen haar eigen organisatie te werken aan het voorkomen van discriminatie en te zorgen voor een personeelsbestand dat een weerspiegeling is van de samenleving (voor tips zie de KIS-publicatie Divers werven en selecteren in de praktijk). Of door bijvoorbeeld aan te sluiten bij de Charter Diversiteit (zie kadertekst), of de Verklaring van Dordrecht te ondertekenen die is opgesteld door Transgender Netwerk Nederland. Werkgevers verklaren hiermee dat ze bijdragen aan een transgendervriendelijke arbeidsmarkt, bijvoorbeeld door het mogelijk maken van transitieverlof. 
• Cijfers en ervaringen bijhouden. Door regelmatig te monitoren krijgt de gemeente inzicht in hoe vaak inwoners arbeidsmarktdiscriminatie ervaren op grond van seksuele oriëntatie, genderidentiteit, genderexpressie, sekse en seksediversiteit, en of dit vermindert of juist vaker voorkomt. 
• Actief arbeidsdiscriminatie aantonen en voorkomen. De gemeente kan onderzoek (laten) doen door middel van correspondentietests, praktijktests, of mysterycalls en -mails. Dat kan een preventieve werking hebben, omdat organisaties die vooraf weten dat zij mogelijk op discriminatie gecontroleerd worden, vaak beter hun best gaan doen om discriminatie te voorkomen. 

Stap 2: Ondersteunen en faciliteren 

Veel werkgevers willen wel aan de slag met het thema ‘diversiteit’ of ‘inclusie’, maar weten lang niet altijd hoe. De gemeente kan werkgevers daarover informeren, zodat zij weten wat werkt.

• Werkgevers ondersteunen. Het is belangrijk dat werkgevers ergens terechtkunnen voor ondersteuning, zeker in het kader van het wetsvoorstel Toezicht Gelijke kansen bij werving en selectie. De gemeente kan ook het opbouwen van een netwerk van werkgevers ondersteunen of stimuleren. Hierin kunnen zij handelingsperspectieven uitwisselen en evidencebased interventies onder de aandacht brengen (zie VNG-handreiking Op weg naar een discriminatievrije arbeidsmarkt). Dit kan bijvoorbeeld met een online platform of door het organiseren van bijeenkomsten. Daarnaast kan de gemeente dialoogbijeenkomsten voor werkgevers faciliteren, waarin mensen kunnen vertellen over hun ervaringen met arbeidsmarktdiscriminatie. Dat kan bij werkgevers inleving en empathie vergroten (zie het filmpje van KIS: Vooroordelen verminderen: zo doe je dat). 
• Goede voorbeelden uitlichten. Goede voorbeelden van het tegengaan van arbeidsmarktdiscriminatie kunnen werkgevers inspireren om er zelf ook mee aan de slag te gaan; zeker als die voorbeelden afkomstig zijn uit hun eigen sector (zie het onderzoek van Movisie naar typen aanpakken: Discriminatie in werving en selectie aanpakken: wat werkt?). 

Stap 3: Regie voeren 

Wanneer de gemeente een steviger en minder vrijblijvende aanpak van arbeidsmarktdiscriminatie nastreeft, dan kan zij daarnaast ook het volgende doen: 

• Naming & faming / goede voorbeelden belonen. De gemeente kan werkgevers die al werk maken van de aanpak van discriminatie in het zonnetje zetten. Bijvoorbeeld door daar een prijs of andere beloning voor in het leven te roepen. Hierbij is het belangrijk om de evidencebased kennis die daarbij hoort te belichten (zoals de onderbouwing van objectief werven en selecteren, zie kadertekst). De gemeente kan aan werkgevers ook vragen om een intentieverklaring te ondertekenen, waarmee ze aangeven zich in te spannen tegen arbeidsmarktdiscriminatie (denk aan de Charter Diversiteit van de SER of het Manifest tegen stagediscriminatie (zie kaderteksten), of de FYJAS Discrimination & Racism Proof Certificate - FD&RPC). De gemeente kan daar vervolgens publiciteit aan geven. Voor meer informatie hierover, zie het KIS-artikel Arbeidsmarktdiscriminatie aanpakken door ‘naming & faming’.

• Verantwoording afleggen. Uit onderzoek van Movisie (2018) naar het aanpakken van discriminatie in werving en selectie blijkt dat bedrijven die verantwoording afleggen over de werving, selectie en doorstroom binnen hun organisatie, vaak minder discrimineren. Organisaties (en hun medewerkers) die weten dat zij zich mogelijk bij een controle moeten verantwoorden, doen vaak meer hun best om niet te discrimineren. De gemeente kan organisaties op verschillende manieren stimuleren om verantwoording af te leggen. Allereerst kan het vrijwillig: organisaties die vrijwillig verantwoording afleggen, kunnen hier door de gemeente bijvoorbeeld voor worden beloond met een keurmerk (zoals het hierboven genoemde FD&RPC-keurmerk: een zichtbare erkenning dat een organisatie een rechtvaardig discriminatiebeleid naleeft waar actief verantwoording over wordt afgelegd). Bij andere vormen van maatschappelijk ondernemen is dit succesvol gebleken (zie het KIS-rapport over het hanteren van een keurmerk om arbeidsmarktdiscriminatie tegen te gaan). Een andere optie is om na te gaan of de eis om verantwoording af te leggen (al dan niet verbonden aan een keurmerk) mogelijk een onderdeel kan worden van het inkoopbeleid van de gemeente (zie hierna). 
• Inkoopbeleid aanscherpen. Gemeentelijke organisaties kopen veel diensten en producten in. Ook op dat gebied kan de gemeente actie ondernemen om discriminatie tegen te gaan. Zij kan in het inkoopproces bijvoorbeeld gericht controleren of een potentiële opdrachtnemer veroordeeld is voor discriminatie. Gemeente Utrecht past deze aanpak al toe, die maakt daarvoor gebruik van informatie op de sites mensenrechten.nl en rechtspraak.nl.  
  • De gemeente kan ook nagaan of er over de opdrachtnemer mogelijk negatief gerapporteerd is door de inspectie van SZW. Wanneer de verantwoordelijke medewerker van de gemeente merkt dat er iets niet in orde is, neemt die contact op met de jurist van de gemeente. Samen beoordelen zij of de gemeente in zee wil gaan met de betreffende partij. Lees daar meer over onder de vierde tip uit het KIS-artikel over een gemeentelijke aanpak van arbeidsmarktdiscriminatie.
  • Een andere optie is ernaar te streven alleen in te kopen bij bedrijven die stevig antidiscriminatiebeleid voeren en hier verantwoording over afleggen (zie hiervoor). Voor meer over dit onderzoek van Universiteit Utrecht, zie Sociaal opdrachtgeverschap als instrument voor inclusieve steden en Arbeidsmarktdiscriminatie aanpak. De gemeente Rotterdam werkt al uitsluitend met bedrijven en organisaties die een duidelijk antidiscriminatiebeleid hebben opgesteld. Deze werkgevers staan bekend als de 010 Inclusief-bedrijven.
  • Gemeenten kunnen daarnaast in hun contracten passages opnemen die betrekking hebben op lhbti+ vriendelijk of lhbti+ sensitief beleid, en dat mee laten wegen in aanbestedingen. Zo wordt inclusief en met name lhbti+ vriendelijk werken een voorwaarde voor maatschappelijke organisaties en zorginstellingen om subsidie te ontvangen of opdrachten te krijgen.
• Signalen waar mogelijk doorgeven. Wanneer de gemeente op basis van praktijktests (zie stap 1) signalen krijgt over arbeidsmarktdiscriminatie, kan zij met haar juristen uitzoeken of daar acties aan verbonden kunnen worden. De gemeente kan bijvoorbeeld besluiten de signalen door te geven aan het College van de Rechten van de Mens of aan de Inspectie SZW.

1* De onderzoeksgroep bestond uit lhbti-personen. Om die reden gebruiken we hier niet de benaming lhbti+ .

2* Cisgender is de term voor mensen die zich prettig voelen bij het geslacht dat ze kregen bij geboorte. Het is de tegenhanger van de term ‘transgender’. Cismannelijk gaat dus over personen die als man geboren zijn en zich daar prettig bij voelen.