Voordelen van LHBTI+-vriendelijk beleid op de werkvloer

In het kennisdocument ‘Naar een inclusieve werkvloer voor LHBTI+-werknemers’ van Diversiteit in Bedrijf staat dat werkgevers zich vaak niet bewust van de problematiek die LHBTI+-personen op het werk ervaren. Deze groep is nagenoeg onzichtbaar en wordt daardoor al snel over het hoofd gezien. Maar LHBTI+-vriendelijk beleid op de werkvloer heeft volgens Diversiteit in Bedrijf meerdere voordelen.

Zo kan het discriminatie op grond van seksuele en genderdiversiteit voorkomen. Wat positief uitpakt op de psychologische veiligheid en de gezondheid. Werknemers hebben een gevoel van erbij horen en voelen veilig om zich uit te spreken. Dat leidt tot hogere medewerkerstevredenheid van LHBTI+-werknemers. Ook zorgt een LHBTI+-ondersteunend beleid voor betere relaties tussen LHBTI+-werknemers en hun collega’s en leidinggevenden. Dat maakt dat men zich meer gewaardeerd voelt, productiever is en minder ziekteverzuim vertoont. 

Wat kun je doen? 

Er zijn verschillende manieren om een LHBTI+-vriendelijke werkvloer te creëren. Hieronder beschrijven we er een aantal. 

Teken de Verklaring van Dordrecht 

In 2012 presenteerde Transgender Netwerk Nederland (TNN) de Verklaring van Dordrecht. Werkgevers verklaren met de ondertekening van deze verklaring dat ze bijdragen aan een transgender vriendelijke arbeidsmarkt. In de verklaring staan tien punten die bijdragen aan goed werkgeverschap voor transgender werknemers. Deze punten gaan onder meer over:

• Het tegengaan van discriminatie op basis van genderidentiteit op de werkvloer en op de arbeidsmarkt.
• Wet werken aan een veilige arbeidsomgeving voor transgender personen, waarin iedereen gelijke kansen heeft.
• Werkgevers zetten zich actief in voor scholing van management, zodat zij kunnen ondersteunen bij het organiseren van een transgender vriendelijke werkvloer. 
• Werkgevers ondersteunen transgender werknemers bij de transitieperiode, wat ook inhoudt dat trans personen niet worden uitgesloten van verzekering en andere beschermingsmaatregelen (denk ook aan ouderschapsverlof, werkloosheidsuitkeringen, ziektekostenverzekeringen, etc.).
• De organisaties die de verklaring tekenen laten in alle landen waar zij actief zijn blijken hun transgender werknemers te steunen.

Mocht je geïnteresseerd zijn in (het ondertekenen van) de Verklaring van Dordrecht kun je contact opnemen met Transgendernetwerk Nederland. Zij kunnen ondersteunen in dit traject.

Maak Transitieverlof mogelijk

Een van de onderwerpen in de verklaring van Dordrecht is ondersteuning bij de transitieperiode. In 2019 deed TNN een verkenning naar de mogelijkheden rondom het transitieverlof. De gemeente Amsterdam biedt momenteel al transitieverlof aan. Werknemers kunnen bijzonder verlof opnemen, wat intern transitieverlof genoemd wordt. Transitieverlof is nu nog niet wettelijk verankerd in de Wet Arbeid en Zorg. Maar in het Regenboog Stembusakkoord van COC, dat in de aanloop naar de Tweede Kamerverkiezingen 2021 werd getekend, is opgenomen dat er in de komende kabinetsperiode een wettelijk transitieverlof voor transgender personen geregeld gaat worden. 

Bied inclusief ouderschapsverlof aan 

Een andere mogelijkheid om een LHBTI+-veilige werkomgeving te creëren, een die gelijkwaardig omgaat met alle medewerkers, is door inclusief ouderschapsverlof aan te bieden. Het doel van deze nieuwe regeling is dat alle nieuwgeboren kinderen dezelfde hechtingsduur krijgen, ongeacht de wijze waarop zij onderdeel van een gezin zijn geworden. De HEMA startte in augustus 2020 met bijzonder geboorteverlof voor alle HEMA werknemers, die een kindje in het gezin verwelkomen dankzij bijvoorbeeld een draagmoeder of adoptie. Het bijzonder geboorteverlof houdt in dat stellen die een baby opnemen in hun gezin vier extra verlofweken krijgen bovenop het bestaande (adoptie)verlof, wat standaard 6 weken bedraagt. Dit geldt ook voor ouders die adoptie wettelijk nog niet hebben kunnen regelen in het geval van draagmoederschap, maar wel de intentie hebben om dit te doen en voor meeroudergezinnen. 

Schrap onnodige sekseregistratie

Ook bij het verwerken van gegevens kan een werkgever (meer) rekening houden met LHBTI+-werknemers. Bijvoorbeeld door het terugdringen van onnodige sekseregistratie. Atria, die hiervoor een ondersteunende toolkit ontwikkelde, geeft vier redenen om dit te doen: 

• Privacy. Registreer in dit kader alleen het geslacht wanneer dat echt nodig is.
• Herkenning. Deze registratie is onprettig en onvrij voor mensen die zich niet volledig herkennen in de indeling man en vrouw, zoals sommige trans en intersekse personen. 
• Gelijkheid. Sekseregistratie draagt bij aan het in stand houden van stereotypen en gendernormen die voortkomen uit de binaire indeling in ‘man’ en ‘vrouw’. Deze indeling en registratie impliceert dat er wezenlijke verschillen zijn tussen mannen en vrouwen, terwijl dit in veel situaties niet het geval is. 
• Efficiëntie. Het terugdringen van onnodige sekseregistratie zorgen voor een efficiëntere en doelmatigere dataverwerking. Dit kan op termijn tijd en kosten besparen.

In sommige gevallen is sekseregistratie verplicht, zoals op het paspoort. Daarin hebben we niet alleen te maken met de Nederlandse wetgeving, maar ook met internationale wetgeving. In sommige gevallen is sekseregistratie nodig voor identificatie of gericht op communicatie. Maar in vele gevallen zijn er ook goede alternatieven. 

Vorm netwerken

Naast HRM-zaken die de gemeente als werkgever kan ondernemen en inclusie op de werkvloer, kun je ook denken aan netwerkvorming. De gemeente Amsterdam heeft bijvoorbeeld het Roze Ambtenaren Netwerk en in Utrecht is er de U-Pride. Activiteiten van dit soort netwerken kunnen variëren van een regelmatig borrel-moment, tot input op de HRM zaken en op inhoudelijk beleid. In ieder geval dragen de netwerken bij aan zichtbaarheid en sociale acceptatie van LHBTI+-collega’s op de werkvloer. Organisatie Workplace Pride ondersteunt werkgevers hier ook door het organiseren van symposia en borrels en het ontwikkelen van toolkits.