Mensen met psychische problematiek of verstandelijke beperking vragen ook zorg op de werkplek

22 mei 2019

Zorg op maat, persoonlijke steun, helpende collega’s en familie – dat zijn factoren die bepalen of mensen met een psychische problematiek of een verstandelijke beperking succesvol aan het werk komen. Werk en zorg tegelijk, zonder ellenlange voorbereiding en training vooraf, ontdekte socioloog Vasco Lub in de literatuur. Maar over wat een werkgever motiveert iemand in dienst te nemen is weinig bekend.

De Participatiewet heeft tot doel zoveel mogelijk mensen met een ‘arbeidsvermogen’ te activeren naar betaald werk. Dit betekent dat verschillende doelgroepen met een arbeidsbeperking door gemeenten, zorginstanties en activeringsbedrijven worden begeleid om naar vermogen werk te verrichten. Het idee van beschut werk in sociale werkplaatsen wordt hierbij losgelaten.

Het kabinet wil uiterlijk 2026 125.000 mensen met een arbeidsbeperking in reguliere organisaties laten participeren. Personen met psychische problematiek of een verstandelijke beperking vormen hierbinnen de grootste groep.

Het ontbreekt echter nog aan een overzicht van succes- en faalfactoren in de arbeidsactivering van deze doelgroepen van de Participatiewet. In opdracht van kennisinstituut Movisie verrichtte Lub een wetenschappelijke literatuurstudie. De studie leverde diverse inzichten in ‘wat werkt’, maar legt ook enkele netelige kwesties bloot over het realiteitsgehalte van het beleid.

Bekijk het Wat werkt bij dossier

Personen met psychische problematiek: werk en zorg tegelijk bieden

Voor personen met psychische problematiek blijkt - net als bij mijn eerdere literatuurstudie naar de participatie van bijstandsontvangers – maatwerk het devies. Het bieden van individuele plaatsingstrajecten naar ‘echt’ werk, bestaande uit het centraal stellen van de wensen en mogelijkheden van de deelnemer met blijvende begeleiding voor zijn of haar klachtenpatroon, is een thema dat in vrijwel alle onderzoeken naar voren komt als een werkzame benadering.

'Werk en zorg tegelijk dus'

Daarbij helpt een intensieve begeleiding door en frequent contact met jobcoaches – al dan niet vanuit zorginstanties - op de werkplek. Op de achtergrond is het zaak dat er een samenhangend aanbod van arbeidsbegeleiding en psychiatrische zorg voor het individu aanwezig blijft. Maar ook specifieke trainingen op het gebied van arbeids- of sociale vaardigheden, en eventuele therapie ná plaatsing in het werktraject. Werk en zorg tegelijk dus, zonder ellenlange voorbereiding en training vooraf.

Extra aandacht voor stressmanagement

Verder is het bevorderlijk als er extra aandacht is voor stressmanagement bij de deelnemers. Voor een kwetsbare doelgroep als personen met psychische problematiek is arbeidsrehabilitatie geen sinecure, zeker in het begin. Deelnemers hebben vaak te kampen met vermoeidheid, verminderde concentratie, geïrriteerdheid en vergeetachtigheid. Ook blijkt dat deze mensen het moeilijk vinden hun mogelijkheden en grenzen aan te geven bij hun werkgever of collega’s, bijvoorbeeld door een gebrek aan zelfvertrouwen of zelfstigma.

Afhankelijk van de psychische aandoening, brengt aanpassing op de werkplek dus uitdagingen met zich mee. Werktrajecten die specifiek aandacht besteden aan het wegnemen van dergelijke stressfactoren laten dan ook betere resultaten zien. Personen met psychische problematiek zijn er in dit verband bovendien bij gebaat als zij het werk geleidelijk kunnen oppakken of hervatten, dus bijvoorbeeld niet meteen het maximale aantal werkuren hoeven te vervullen.

‘Inclusieve’ werkplek: met hulp van collega’s

In aansluiting hierop wijst het beschikbare onderzoek op het belang van het creëren van een ‘inclusieve’ werkplek. Hulpgedrag van collega’s is bijvoorbeeld belangrijk voor het welzijn van mensen met een psychische aandoening. Daarom is het belangrijk om te blijven meten of de werkdruk niet te hoog is, zodat werknemers ook in staat zijn om dat hulpgedrag te tonen.

Organisaties die personen met psychische problematiek in dienst nemen, kunnen een inclusieve werkplek bewerkstelligen door educatieve informatie te verschaffen over de doelgroep. En door de boodschap van inclusie uit te dragen naar de werknemers en buitenwereld.

'Verschaf educatieve informatie en draag een boodschap van inclusie uit'

Hieraan kan ook worden gewerkt door bijvoorbeeld een voortrekker op de werkvloer aan te stellen die het inclusieve voorbeeld toont. Het bewust werken aan draagvlak hiervoor binnen de gehele organisatie, en een ‘inclusief’ hr-beleid dat zich evengoed laat leiden door sociale legitimiteit als door economische rationaliteit, zijn hiervoor belangrijke randvoorwaarden. Een werkgeversbenadering enkel gericht op het vervullen van vacatures, is dus niet de meest geschikte benadering voor het plaatsen van mensen met een psychische aandoening.

Personen met een verstandelijke beperking: persoonlijke opvang

Kijken we naar de werkzame elementen voor personen met een verstandelijke beperking, dan overlappen die grotendeels met die voor personen met psychische klachten. Persoonlijke opvang en steun is belangrijk voor een goede integratie van personen met een verstandelijke beperking op de werkplek. Dit heeft zowel betrekking op ondersteuning van werkgevers, collega’s en jobcoaches alsook op het sociale netwerk van de werknemer in kwestie.

Een jobcoach of mentor kan vooral een rol spelen in het expliciteren van de werkcultuur en het instrueren van ongeschreven regels, die voor werknemers met een verstandelijke beperking vaak moeilijk zijn te begrijpen. Daarnaast fungeert een mentor op de werkplek als een soort tussenpersoon in de communicatie met de overige werknemers. Dit kan de interactie tussen de cliënt en collega’s op de werkvloer verbeteren.

Interessant is dat het bredere, informele sociale netwerk in het algemeen, en de ouders van personen met een verstandelijke beperking in het bijzonder, een cruciale rol blijkt te spelen bij het verhogen van de arbeidsmarktkansen van deze doelgroep. Vrienden, familie en ouders zijn met name waardevol in het behoud van werk doordat zij – meer dan een externe professional of jobcoach – bereid zijn blijvend te investeren in de persoon via intensieve ondersteuning en doordat zij zich vaker opwerpen als pleitbezorger en belangenbehartiger bij werkgevers.

Aanbevelingen: ouders en familie erbij betrekken

Vertalen we de uitkomsten van de studie naar concrete aanbevelingen, dan is het in eerste instantie zaak dat professionals van arbeidstrajecten uitgaan van de wensen en mogelijkheden van de cliënt, en een gedegen opvang ‘on the job’ bewerkstelligen. Ook is het zinvol om als zorgprofessional bij arbeidstrajecten vaker de ouders en de familie van personen met psychische problematiek of verstandelijke beperking te betrekken.

Gemeenten kunnen werkgevers die succesvol zijn in het creëren van arbeidsplaatsen voor beide doelgroepen in contact brengen met werkgevers die hier nog geen ervaring mee hebben, bijvoorbeeld via kennisuitwisseling in de arbeidsmarktregio. Ook is het aan te bevelen om te experimenteren met proefplaatsingen van personen met een arbeidsbeperking bij werkgevers om hen bekend te maken met de doelgroep, en hen zo te stimuleren in de toekomst (vaker) personen met een beperking aan te nemen.

Werkgeversperspectief is onderbelicht in onderzoek

Hoewel de literatuurstudie inzicht biedt in werkzame elementen, is er niettemin nog veel wat onbekend blijft als het gaat om de arbeidsactivering van beide doelgroepen. Vooral het werkgeversperspectief blijft onderbelicht in de huidige staat van onderzoek.

Er is weliswaar het nodige onderzoek gedaan naar welk type werkgeversbeleid gunstig uitwerkt voor arbeidsparticipatie, maar dergelijk onderzoek is sterk ingestoken vanuit het perspectief van de kwetsbare werknemer. Hoewel dit enigszins logisch is - het is immers de kwetsbare persoon die aan het werk ‘moet’ - blijft hierdoor veel waardevolle kennis over succesvolle arbeidsactivering onbenut.

Waarom heeft de ene werkgever wel de ‘absolute wil’ om aan participatie te werken, en de andere niet? Wat maakt dat een ‘inclusieve’ hr-strategie wordt omarmd? En waarom besluiten sommige werkgevers wel, en andere niet gebruik te maken van door de overheid aangeboden regelingen? Ook ontbreekt onderzoek dat de risico’s voor werkgevers centraal stelt. Denk hierbij aan de (financiële) angst voor productiviteitsverlies, problemen en onrust op de werkvloer (niet alle personen met psychische aandoeningen of verstandelijke beperkingen zijn lieverdjes), of het realiteitsgehalte van het vereiste hulpgedrag van het overige personeel.

Geen onderzoek naar perverse effecten

Ten slotte ontbreekt onderzoek naar de eventueel perverse effecten van de Participatiewet. Het mag geen verbazing wekken dat de in de studie belichtte plaatsingstrajecten - met een heel scala aan intensieve ondersteuningsarrangementen, trainingen en zorgaanbod - niet goedkoop zijn, en bovendien nogal wat vereisen qua uitvoerbaarheid (denk ook aan alle vereiste aanpassingen en hulp van de kant van de werkgever). Dergelijke interventies kunnen nog zo effectief zijn, door het ontbreken van kosten-baten analyses is nu nog onduidelijk of zij ook de relatief hoge kosten legitimeren.

'Het is de vraag wat we precies zijn opgeschoten'

Dit is een belangrijk punt, want deels beoogt de Participatiewet een efficiëntere verzorgingsstaat: idealiter drukt een grotere arbeidsparticipatie van kwetsbare groepen in reguliere organisaties minder zwaar op de overheidsuitgaven dan gesubsidieerde werkplekken in sociale werkplaatsen. Maar als de kosten van de interventies - en de vereiste begeleiding die hiervoor nodig is - op hetzelfde niveau uitkomen als de uitgaven voor sociale werkplaatsen, is het de vraag wat we precies zijn opgeschoten.

De literatuur zegt bovendien niets over de risico’s van verdringing van lager geschoolden op de arbeidsmarkt als gevolg van de nieuwe wet, en of het systeem van loonwaardebepaling wel de juiste prikkels geeft voor werkgevers om personen met een arbeidsbeperking in dienst te nemen en te stimuleren bij hun loopbaanontwikkeling.

Het is niet ondenkbaar dat werkgevers het nalaten zich te bekommeren om de productiviteit van kwetsbare werknemers omdat een hogere loonwaardebepaling op de korte termijn geld kost (hogere loonkosten vanwege een lagere gemeentelijke compensatie). Met andere woorden, er wordt met de Participatiewet een flinke bureaucratie opgetuigd, maar het is nog onduidelijk hoe een en ander in de praktijk écht uitwerkt. Systematisch onderzoek naar concrete casussen van personen met een arbeidsbeperking en beweegredenen van werkgevers kan hier meer licht op werpen.

Meer weten? Download het Wat werkt bij-dossier

Vasco Lub is socioloog en onafhankelijk onderzoeker. Hij licht dit Wat werkt bij-dossier de samenhang tussen verschillende werkzame elementen uit die bijdragen aan de arbeidsactivering van personen met psychische problematiek of een verstandelijke beperking.