#Metoo op de werkvloer

Kennisweek: Gender en arbeidsmarkt 2020, woensdag

19 oktober 2020

Aanranding en verkrachting herkennen de meeste mensen wel als grensoverschrijdend gedrag. Door de #metoo-beweging is duidelijk geworden dat dit voorkomt op de werkvloer en dat de slachtoffers er vaak lang over zwijgen. Maar hoe kan dit gebeuren? Hoe ontstaat wangedrag, wat is het precies en wiens probleem is dit gedrag? En om het op te lossen: hoe creëer je een veilige en gendergelijke organisatie? Grote vragen waar vier mensen mensen hun licht over laten schijnen tijdens de online sessie ‘#Metoo op de werkvloer.’

De een heeft zich verdiept in wangedrag in de academische wereld, een ander helpt bedrijven om een veilige werkomgeving te creëren, de derde leert mannen om hun eigen grenzen te voelen de vierde weet hoe je een gendergelijke organisatie herkent.

Deze sessie maakte onderdeel uit de Kennisweek: Gender en Arbeidsmarkt 2020, georganiseerd door de Alliantie GenderdiversiteitBekijk alle verslagen in dit overzicht

foto van marijke

Wangedrag op de (academische) werkvloer

Marijke Naezer is cultureel antropoloog en genderstudies-wetenschapper en heeft zich gespecialiseerd in de thema’s gender, diversiteit en seksualiteit. Ze werkt als zelfstandig onderzoeker, spreker, auteur en adviseur. De presentatie “Wangedrag in de wetenschap” die ze geeft is gebaseerd op het onderzoek dat ze in 2018 en 2019 heeft uitgevoerd in opdracht van het Landelijk Netwerk Vrouwelijke Hoogleraren. Uit dit onderzoek blijkt dat er zes vormen van wangedrag zijn op de (academische) werkvloer.

Bij wangedrag gaat het zelden om een losse opmerking of gebaar maar om gedrag dat structureel is en maanden, jaren en soms zelfs decennia aanhoudt. De plegers die in dit onderzoek ter sprake kwamen waren vrijwel altijd mannen en vier op de vijf bekleedt een hogere positie Vaak gaat het om een combinatie van verschillende vormen van wangedrag.

Welke vormen zijn er?

1. Wetenschappelijke sabotage: 

  •  iemands werk wordt onzichtbaar gemaakt of de naam wordt verwijderd van bv een website of artikel
  •  promotie wordt geweigerd terwijl de persoon voldoet aan de criteria en er een positie beschikbaar is
  • toegang tot documenten, data, ruimtes en objecten wordt geblokkeerd
  • iemand wordt zwart gemaakt tegenover anderen
  • iemands onderzoek wordt financieel of fysiek kapot gemaakt.

  2. Seksuele intimidatie: 

  • elk gedrag met een seksuele connotatie, dat als doel of effect heeft dat iemands waardigheid wordt geschonden. Vaak gaat het om een structureel patroon van micro-agressies zoals te dichtbij staan, staren, aanraken, seksuele opmerkingen etc.

3. Fysieke en verbale bedreigingen en intimidatie:

  • schreeuwen, vloeken of dreigen met ontslag of gevolgen voor de carrière
  • over iemand heen hangen, op tafel slaan, kantoor binnenstormen.

4. Denigratie: 

  •  mensen vernederen door bijvoorbeeld grapjes, bijnamen, neerbuigende opmerkingen over bv stem, lichaam of achtergrond.

5. Buitensluiting:

  • geen informatie geven, niet uitnodigen voor overleg, geen oogcontact maken, geen woord mee wisselen.

6.  Problematiseren van special needs (o.a. bij zwangeren, rouwenden, ouders van jonge kinderen)

  • geen inspraak geven in werkdagen en werktijden
  •  te weinig tijd geven om te kolven
  • nare opmerkingen over lastig zijn
  • opmerkingen over financiële schade
  •  betrokkenheid in twijfel trekken. 

Hoe kan dit alles bestaan? Dat heeft te maken met de hiërarchie binnen en buiten de academische wereld, de competitieve en individuele cultuur binnen de academie, het veelal zwijgen van slachtoffers en de inadequate reacties als ze niet zwijgen. Het is dan ook van belang om de stilte te doorbreken en bewustwording op gang te brengen. Mensen door de hele organisatie moeten kennis, attitudes en vaardigheden aangeleerd krijgen zodat er een cultuuromslag kan plaatsvinden en zodat er adequaat gereageerd wordt op misstanden. Daarbij is een structuur nodig die de slachtoffers ondersteunt en potentiële slachtoffers de zekerheid geeft dat ze ergens heen kunnen als dat nodig is. Uiteraard geldt dit niet alleen voor de academische wereld maar voor alle organisaties.

foto van laura

'70,9% van de werknemers weet niet waar ze terecht kunnen bij grensoverschrijdend gedrag'

 

Een veilige werkomgeving creëren

Laura Adèr is een van de oprichters van Fairspace, dat in 2015 begon met het op de kaart zetten van grensoverschrijdend gedrag op straat. Sinds vorig jaar richten ze zich ook op een veilige en inclusie werkomgeving bij bedrijven. Fairspace heeft o.a. de workshop ‘Omstanderinventie’ ontwikkeld en daarover vertelt Laura tijdens deze sessie meer. Op 9 oktober zal de workshop worden gegeven.

Grensoverschrijdend gedrag is meestal de kern van een machtsdynamiek. Door opmerkingen, gebaren en/of handelingen kan degene die het minst gemarginaliseerd is, de ander bewust maken van diens kwetsbare positie. De pleger kan dit doelbewust doen maar het kan ook goed zijn dat die het zelf niet doorheeft. Onderzoek door Platform AM leidde tot een top-10 van meest voorkomende vormen van grensoverschrijdend gedrag, variërend van seksueel getinte grappen en opmerkingen (75%) tot ongewenste aanrakingen (36,8%), negeren in gesprekken (33%) en bespotten (25%). Grensoverschrijdend gedrag beperkt zich niet tot seksisme. Ook o.a. racistische, islamofobische en transfobische opmerkingen vallen hieronder. Even als ‘grapjes’ over gewicht (‘we kunnen haar beter niet uitnodigen voor de sportdag’)  en leeftijd (‘moet jij niet met pensioen?’) vallen onder grensoverschrijdend gedrag. Het kan zijn dat je je nu opeens realiseert dat jij je ook wel eens schuldig aan hebt gemaakt aan dit soort micro-agressies.

Wat opvalt in het onderzoek, is dat 70,9% van de werknemers niet weet waar ze terecht kunnen wanneer ze slachtoffer worden van grensoverschrijdend gedrag. Het is dus van belang dat bedrijven er zorg voor dragen dat werknemers wèl weten wat het beleid en de richtlijnen zijn of op z’n minst waar ze deze kunnen vinden. Verder viel het op dat ruim 20% van de respondenten zich wel een ziek heeft gemeld vanwege grensoverschrijdend gedrag. Soms ging het om een paar dagen, bij anderen om maanden tot zelfs een jaar. Alleen al dit feit geeft aan dat het ook in het belang van het bedrijf zelf is om te zorgen voor een veilige werkomgeving.

Hoe ziet zo’n veilige werkomgeving eruit?

 Diversiteit en inclusie zijn belangrijk. Het moet duidelijk zijn welk gedrag wel en niet wordt geaccepteerd en ook het management moet dit naleven mensen moeten zich veilig en gesteund voelen om anderen, van teamleden tot top, verantwoordelijk te houden. Hanteer een victim-centered approach: 

  •  twijfel niet aan de geloofwaardigheid van het slachtoffer bagatelliseert
  • stel geen irrelevante of beschuldigende vragen 
  • vraag niet om de dader te ‘beschermen’
  • kies je woorden zorgvuldig kiest 
  • faciliteer het slachtoffer als die tijdelijk niet kan werken. 

Tot slot, bij 60% van de (potentieel) schadelijke situaties is een omstander aanwezig maar slechts 15% van de omstanders grijpt in. Want tja, hoe doe je dat op een veilige en de-escalerende manier? Dat kun je leren in de workshop Omstanderinterventie.

Geweld is een mannenprobleem

Patrick Engels is projectmedewerker IMAGINE bij Emancipator. Emancipator richt zich op het bijdragen aan de emancipatie van vrouwen, het transformeren van mannelijkheid en onderzoek, projecten en interventies. Hij vertelt tijdens deze sessie waarom het belangrijk is om jongens en mannen te betrekken bij het voorkomen van geweld.

emancipator illustratie

Seksisme, genderongelijkheid en geweld worden in onze maatschappij vaak gebagatelliseerd, genormaliseerd en uitgelokt. Micro-agressies als seksistische grappen en naroepen worden als onschuldig gezien, evenals homofobe opmerkingen en kleedkamerpraat. Pas wanneer het gaat om mishandeling, verkrachting en moord wordt geweld herkend en erkend. Maar de ‘onschuldige’ grappen, het naroepen en de andere zaken die genoemd staan in de onderste twee lagen van de piramide, zijn een voedingsbodem voor het geweld dat wel wordt herkend. De plegers zijn in negen van de tien gevallen mannen en dat maakt van geweld een mannenprobleem. 

Waar komt dit geweld vandaan? Het antwoord is: ‘mannelijkheid’ en mannelijkheidsnormen. Iemands ‘mannelijkheid’ is niet constant en vrij fragiel. Hij moet het steeds bewijzen. Dit speelt vooral in groepen en op het werk. Als mannen niet ‘mannelijk’ genoeg zijn, krijgen ze te maken met vormen van buitensluiting en geweld. Dit geweld kan van andere mannen komen maar de man kan ook gewelddadig naar zichzelf zijn. Wanneer mannen willen laten zien dat ze aan de mannelijkheidsnorm voldoen, dat ze hetero zijn, competitief zijn en succesvol, leidt dat vaak tot grensoverschrijdend gedrag.  Dit grensoverschrijdend gedrag richt zich op mensen die ze als ‘zwak’ of ‘vrouwelijk’ zien: mannen die buiten het mannenhokje kleuren, lhbtqiapa+-personen en vrouwen.

Hoe verander je dit? Vanuit IMAGINE worden er trainingen en workshops gegeven aan jongens en mannen om ze te betrekken bij het voorkomen van geweld. Ook is er in 2016 toolkit ontwikkeld i.s.m. MÄN (Zweden), The Good Lad Initiative (Verenigd Koninkrijk). Op scholen wordt gewerkt met speciaal opgeleide peereducators, wat goed blijkt te werken. Mannen worden in hun eigen kracht gezet, in contact gebracht met zichzelf en leren om hun eigen grenzen te ontdekken, want veel mannen weten niet eens dat ze grenzen hebben. Dit leidt tot meer inlevingsvermogen en helpt grensoverschrijdend gedrag te voorkomen.

foto van Anneke

Gender(on)gelijkheid in een organisatie

Anneke van Heek is HR- en diversiteitsadviseur. Ze studeerde Arbeid & Gezondheid, Genderstudies en haalde vorig jaar een master in Critical Diversity Studies aan de University of Witwatersrand in Johannesburg, Zuid-Afrika. Daar deed ze het onderzoek ‘Vrouwen in leiderschapsposities’ waar ook haar presentatie van vandaag over gaat. 

Ze begint met het noemen van de voorwaarde voor het voorkomen van wangedrag o.b.v. gender: een gendergelijke organisatie. Dat klinkt logisch. Maar wat blijkt de voorwaarde te zijn voor een gendergelijke organisatie? Het ontbreken van wangedrag o.b.v. gender. Juist. Ook uit de rest van de presentatie blijkt dat een genderongelijke organisatie geneigd is zichzelf in stand te houden. Door de hiërarchie, die op zich al ‘mannelijk’ en gegenderd is, is er sprake van machtsongelijkheid. De mensen in hoge posities, van oudsher mannen, bepalen welk gedrag vereist is en welk gedrag wordt afgekeurd, wat het voor vrouwen moeilijk maakt om zich ergens over uit te spreken. Zoals een vrouw uit het onderzoek zei: ‘At the end of the day those [comments] may be career limiting, depending on who you’ve irritated and to what extent.’

Vrouwen die hoger komen, krijgen meer macht en invloed en daardoor gaan ze zich meer gelijkwaardig voelen. Maar in een ‘mannelijke’ cultuur, die hiërarchisch, patriarchaal en rigide is, en waar wangedrag wordt gebruikt anderen naar beneden te drukken en vrouwen ‘op hun plaats te zetten’, is het bijna onmogelijk om dit te bereiken. Teamsamenstelling speelt hierbij ook een rol. Hoe groter het percentage mannen in een team, hoe hoger de kans op ‘mannelijk’ gedrag. Volgens de token theorie van Kanter moet de verhouding minimaal 30/70 zijn om je als ‘minderheid’ goed te voelen en goed te functioneren in een team. Om zo ver te kunnen komen is netwerken en mentoring voor en door vrouwen essentieel. Het is de manier om te leren, zich te ontwikkelen en het ‘old boys network’ te doorbreken. Ook is het van belang om je veilig en op je gemak te kunnen voelen, een gevoel van ‘belonging’ te hebben. Indien dit ontbreekt moet je jezelf constant bewijzen en harder werken dan mannen terwijl je ziet dat je niet vooruitkomt. Een vrouw uit het onderzoek verwoordde het zo: ‘You feel you are not being respected because you are a woman, then you start losing that courage.’

In een gendergelijke organisaties is er sprake van vergelijkbare macht & invloed, gelijke kansen en dezelfde status. Als je snel een indruk wilt krijgen of dit in een organisatie het geval is, kun je even kijken in hoeverre vrouwen er floreren.

💡De boekentip van boekhandel Savannah Bay: Not that bad - Roxane Gay

Bekijk alle tips bij boekhandel Savannah Bay

Tekst: Robert Witte

Not that bad - Roxane Gay