Objectief werven en selecteren om discriminatie op grond van beperking te verminderen: (hoe) werkt dat?

In gesprek met experts

Niemand wil dat vooroordelen en stereotiepe beelden (samen ook wel ‘bias’ genoemd) het proces van werving en selectie van nieuwe medewerkers beïnvloeden. Dat gebeurt echter nog wel vaak: met name doordat er geselecteerd wordt op een gevoel van de ‘klik’ met een kandidaat. Het is wetenschappelijk bewezen dat mensen sneller ‘klikken’ met iemand die op hen lijkt. Om die reden raden wetenschappers aan om objectief te werven en selecteren: alleen selecteren op basis van de voor de functie relevante eisen. Werkt deze aanpak ook om discriminatie op grond van beperking terug te dringen? Movisie-onderzoekers bekeken de wetenschappelijke literatuur en vroegen het experts.

Wat is objectief werven en selecteren?  

Uit een Nederlandse Delphi-studie van TNO blijkt dat het objectiveren van het werving- en selectieproces een van de beste manieren is om discriminatie in werving en selectie te voorkomen. Objectief werven en selecteren bestaat grofweg uit de volgende onderdelen, zo kunnen we afleiden uit verschillende publicaties.

  1. Inclusieve vacatureteksten waarin competenties centraal staan. Objectief werven en selecteren begint met een goede analyse van de belangrijkste competenties die nodig zijn voor de functie. Kies maximaal vijf competenties uit zodat je de kern hebt van wat belangrijk is in een functie. Vervolgens is het de uitdaging om de competenties te beschrijven in concreet gedrag, niet als eigenschappen. Dus niet: ‘je bent flexibel’ Maar: ‘je wisselt een leidende en sturende rol als dat nodig is goed af met een luisterende en afwachtende rol’. 
  2. Objectieve eerste selectie op basis van competenties. Voordat je de reacties van de kandidaten binnen krijgt is het aan te raden om vooraf te bedenken hoe je de competenties gaat beoordelen. Welk antwoord is hoeveel punten waard? Maak bijvoorbeeld een normeringstabel waarin je duidelijk maakt welk antwoord, welk aantal punten krijgt en scoor iedere competentie. Als je aan de slag gaat met het beoordelen van de formulieren, beoordeel de competenties dan parallel. Dat houdt in: alle reacties gelijktijdig, per vraag of competentie en niet per kandidaat. Daarbij is het belangrijk om je eigen indruk of gevoel niet leidend te laten zijn, maar objectief te kijken naar de competenties. Hierbij helpt het om na te denken over hoe je je beoordeling kunt rechtvaardigen.  
  3. Gestructureerd interviewen. Dat betekent onder meer dat iedere kandidaat dezelfde vragen krijgt in dezelfde volgorde. Stel geen vragen over hobby’s, interesses, woonplaats, kleding etc. Als je de kandidaat op diens gemak wilt stellen kan je over neutrale onderwerpen beginnen. Het informele onderdeel van een gesprek telt niet mee in de beoordeling, daarin kijk je alleen naar competenties.  
  4. Objectieve selectie op basis van de sollicitatiegesprekken. Na afloop van alle gesprekken scoor je de competenties. Dit doe je per competentie en niet per kandidaat. Je doet dit eerst voor jezelf en daarna bespreek je het met collega’s. Ook in deze bespreking loop je de competenties af in plaats van de kandidaten. Vervolgens bekijk je samen welke kandidaat de beste totaalscore heeft. Hebben meerdere kandidaten dezelfde score, dan kun je kiezen voor de kandidaat die meer diversiteit toevoegt aan de organisatie of voor de optie om de kandidaten nog een opdracht te geven (dit heet voorkeursbeleid). 

Meer weten over wat objectief werven en selecteren inhoudt? Lees hier.

Waarom discriminatie terugdringen op grond van beperking?  

In verschillende landen komt naar voren dat er gediscrimineerd wordt op grond van beperking in selectieprocessen. Ook in Nederland is een tijd terug een studie uitgevoerd waaruit blijkt dat ook in Nederland gediscrimineerd wordt op grond van beperking. Ook zien we het terug in de ervaringen van mensen met een beperking: ongeveer 40% van de mensen met een beperking geeft aan discriminatie te hebben ervaren bij het zoeken naar werk. Ter vergelijking: voor mensen zonder beperking is dit 22%. Dit komt overeen met het feit dat mensen met een beperking in Nederland veel vaker in armoede leven en vaker werkloos zijn (zie dit rapport). Het is dus van cruciaal belang om na te gaan hoe deze discriminatie effectief verminderd kan worden.  

Werkt objectief werven en selecteren ten bate van mensen met een beperking volgens de wetenschap?   

Verschillende onderzoeken tonen aan dat objectief werven en selecteren goed werkt om discriminatie te verminderen onder mensen met een beperking. Onderzoek van Reilly, Bocketti, Maser en Wennet (2006) toont aan dat dit nog beter gaat als je werkt met een scoreformulier. Dat betekent dus dat je van tevoren bedenkt welk antwoord welk aantal punten krijgt. Uit onderzoek van Miceli, Harvey en Buckley (2001) kan ook geconcludeerd worden dat mensen met een beperking minder gediscrimineerd worden in het selectieproces wanneer er wordt gewerkt met gestructureerd interviewen. Maar dat alleen bleek niet voldoende; de selecteurs kwamen vaker tot de conclusie dat de persoon met een beperking een geschikte kandidaat was maar bleken nog niet altijd bereid om deze persoon dan ook aan te nemen. Men hield zich dus niet altijd aan de afgesproken manier van selecteren. Dit zien we ook terug in verschillende review-studies: deze concluderen dat objectief werven en selecteren effectief is voor gelijke kansen voor mensen met een beperking maar dat er meer nodig is. Het gaat ook om een verandering van houding bij collega’s en om goede begeleiding van werknemers met een beperking in het behalen van eigen ambities en doelen.

Wetenschappelijk onderzoek laat dus zien dat objectief werven en selecteren goed kan werken om vooroordelen te verminderen op grond van beperking in het selectieproces. Maar dit alleen is niet voldoende en moet gepaard gaan met andere maatregelen zoals training om discriminatie op grond van beperking in selectieprocessen te verminderen.  

Wat zeggen experts? 

Kan objectief werven en selecteren ingezet worden om discriminatie op grond van een beperking terug te dringen en zo ja hoe? En welke tips zijn er voor werkgevers om deze methode ten bate te laten komen voor mensen met een beperking en hun positie op de arbeidsmarkt? Met onder meer deze vragen zijn we met diverse experts in gesprek gegaan. We hebben praktijkervaringen opgehaald om in kaart te brengen wat volgens hen werkt of beter kan. De experts die we spraken hebben veel ervaring en kennis op het gebied van arbeidsmarktparticipatie voor mensen met een beperking en op het gebied van objectief werven en selecteren. We zijn in gesprek gegaan met experts en ervaringsdeskundigen van onder meer Ocullus Consultancy, SCP, EmpowerMij, TNO en IederIn. 

Alleen kijken naar competenties is voordelig voor mensen met een beperking 

Alle experts waren het erover eens dat de methode objectief werven en selecteren heel goed kan werken als je mensen met een fysieke beperking of psychische kwetsbaarheid wilt aannemen in je organisatie. Karima el Bouchtaoui is directrice van Ocullus Consultancy en expert op het gebied van objectief werven en selecteren. ‘Het mooie aan de methode objectief werven en selecteren is dat, als de methode goed wordt gehanteerd, er niet wordt gekeken naar het pad dat iemand heeft afgelegd, zoals een opleiding of opleidingsniveau. Er wordt juist gekeken naar welke competenties iemand in huis heeft, zoals analytisch vermogen. Deze werving- en selectiemethode is met de juiste hantering zeer geschikt om ervoor te zorgen dat mensen met een fysieke beperking of psychische kwetsbaarheid gelijke kansen krijgen.’ Een mooi voorbeeld uit de praktijk komt van Yvette den Brok: 'Een blinde vrouw die verpleegkundige is had veel eerder dan haar ziende collega's in de gaten dat een patiënt kans had op decubitus (=doorligwonden). Al ver voordat de decubitus zich manifesteerde voelde zij de huid van de patiënt namelijk al warmer worden.'

Een goede normeringstabel 

‘Een belangrijke voorwaarde is hierbij wel dat werkgevers bij het opstellen van de normeringstabellen ervoor zorgen dat er goed wordt gekeken naar wat er wordt gevraagd,’ stelt Lex Thijssen, onderzoeker bij het Sociaal Cultureel Planbureau (SCP). ‘Worden er geen competenties gevraagd die er met betrekking tot de functie niet toe doen? En kunnen mensen met een beperking wel aan de competenties voldoen? Het is belangrijk om hier rekening mee te houden omdat mensen met een beperking doorgaans een ander pad hebben bewandeld dan de route die als de ‘gewenste norm’ wordt gezien’, stelt hij.  

Vraag wat een kandidaat nodig heeft  

Karima el Bouchtaoui begeleidt en adviseert werkgevers bij het objectief werven en selecteren en stelt ook dat een goed geformuleerde normeringstabel een belangrijke voorwaarde is voor de effectiviteit van objectief werven en selecteren. Dat is altijd het geval, maar met name voor mensen met een beperking. Ze stelt dat het vormgeven daarvan iets is waar werkgevers nog moeite mee hebben. ‘Een werkgever moet zich ervan bewust zijn en er open voor staan. Als je als werkgever inclusiviteit wilt uitstralen, vraag dan in de vacaturetekst of de potentiële sollicitanten iets nodig hebben om goed te functioneren. Dit kan bijvoorbeeld in het diversiteitstatement. Door dit te vragen vergroot je de kans dat de personen die je als werkgever juist zou willen aantrekken daadwerkelijk gaan solliciteren. Nu verzwijgen potentiële kandidaten sommige zaken terwijl het ze veel stress oplevert, want als ze het benoemen is er de angst om afgewezen te worden. Wanneer je er als werkgever voor zorgt dat je vooraf naar de behoeften vraagt en het naleeft is dat veiliger voor potentiële sollicitanten en kan deze methode ook beter worden uitgevoerd. Wil je het echt goed aanpakken, dan moeten er in elk onderdeel van het proces voldoende kandidaten uit die specifieke groepen zijn. Wil je dat iemand volgens deze werving- en selectiemethode je organisatie binnenstroomt, dan moet je er aan de voorkant al voor zorgen dat je de doelgroep bereikt.’ 

Stel geen irrelevante eisen  

Daniel Toebes, beleidsmedewerker Arbeid bij Ieder(in) stelt dat competenties beter moeten aansluiten op de functie en illustreerde dit met een casus. ‘Een stotteraar is afgewezen als windmolenmonteur vanwege diens communicatievaardigheden. Hiermee sluiten vacatures op voorhand mensen uit. Of bijvoorbeeld mensen met een medische urenbeperking die uitgesloten worden van 40-urige vacatures.’ Joy Moonen van EmpowerMij en zelf ervaringsdeskundige vult aan: ‘als de cultuur van een organisatie nog niet (voldoende) inclusief is voor mensen met een beperking dan kan het misschien goed gaan tijdens het solliciteren, maar de vraag is of deze personen de functie wel kunnen vasthouden. Vaak zie je dat mensen die met een beperking zijn geboren een andere mentaliteit hebben ten opzichte van mensen die later een beperking kregen. De groep die sinds kleins af aan een beperking heeft zou meer ruimte moeten krijgen om zich te ontwikkelen, maar vaak is dat er heel weinig binnen organisaties. Het begeleiden van mensen, ook vooraf, en hun zelfredzaamheid versterken vergroot de kans dat mensen goed landen binnen een organisatie.’ 

Voorkom dat je kandidaten afhaken bij de vacaturetekst 

Volgens Karima el Bouchtaoui lezen mensen de functie-eisen in een vacaturetekst op een specifieke manier en beoordelen ze zichzelf daar vervolgens op. Potentiële kandidaten die zich niet herkennen in de functie-eisen haken dan sneller af. ‘Wil je als organisatie echt goed objectief werven en selecteren dan moet je weten waar je de doelgroep kunt vinden en hoe je ze kunt bereiken. Dat vergoot de kans van slagen. Het is belangrijk en juist de bedoeling dat je niet kijkt naar hoe iemand eruitziet of de beperking beoordeelt. Heb je na de sollicitatiegesprekken een objectieve keuze gemaakt en de juiste kandidaat gevonden, dan pas ga je verder in op wat die persoon nodig heeft van de organisatie om te kunnen floreren. Als dan blijkt dat het voor iemand moeilijk is om te reizen of om van 9 tot 5 te werken, dan ga je samen op zoek naar een oplossing.’ 

Objectief werven en selecteren een goede methode  

Objectief werven en selecteren is dus een goede eerste stap om discriminatie van mensen met een beperking op de arbeidsmarkt te verminderen. Dat geldt mogelijk in mindere mate voor mensen met een verstandelijke beperking; voor deze groep werkt ‘open hiring’ mogelijk beter (lees daar hier meer over). Maar net als de wetenschappelijke literatuur concluderen ook de experts dat er nog veel meer nodig is om ervoor te zorgen dat mensen met een beperking volwaardig mee kunnen doen op de arbeidsmarkt. Niet alleen het selectieproces maar ook de werkvloer moet toegankelijk zijn voor mensen met een beperking.  

Belangrijke voorwaarden volgens experts om objectief werven en selecteren ten bate van personen met een beperking te laten slagen: 

  • Wil je aan de slag met objectief werven en selecteren, dan is het belangrijk om een training te volgen. 
  • Denk als werkgever van tevoren goed na over hoe je gaat werven en hoe je de mensen gaat bereiken. 
  • Laat een objectieve derde, met kennis over objectief werven en selecteren, aanwezig zijn tijdens het gehele werving- en selectieproces. 
  • Zorg ervoor dat de scoreformulieren geen bias bevatten. Laat het formulier door verschillende collega’s die van elkaar verschillen in onder andere sekse, afkomst en het hebben van een beperking controleren voordat je het gebruikt.  
  • Let op taalgebruik gedurende het gehele proces, zorg ervoor dat het oprecht en inclusief is. 
  • Zorg ervoor dat je als werkgever vooraf duidelijk aan de potentiële kandidaten vraagt of ze iets extra’s nodig hebben om hun competenties goed naar voren te brengen tijdens het sollicitatieproces. Dit kan bijvoorbeeld in het diversiteitsstatement. Denk onder meer aan extra tijd, een doventolk of een prikkelarme ruimte. 
  • Voor mensen met een verstandelijke beperking kan het raadzaam zijn om vooral te kijken naar open hiring.  

Lees hier meer over objectief werven en selecteren

Tips van de experts: 

  • Maak van inclusie en diversiteit een prioriteit. Zorg dat het gebouw en de werkvloer inclusief is ingericht. Stel een sociale norm en draag dit ook uit aan de gehele organisatie.  
  • Wees creatief in hoe mensen kunnen solliciteren en hun competenties kunnen laten zien. Voor sommige beroepen gaat het om de ambacht en niet of iemand zich verbaal of schriftelijk goed kan uitdrukken. Een kandidaat kan de competenties ook voordoen en in plaats van een brief een video- of geluidsfragment insturen. 
  • Je kunt meer omzetten in competenties dan je denkt. Neem een competentie als zorgzaamheid: dan gaat het erom dat iemand een praatje kan maken, inlevingsvermogen heeft en weet hoe te reageren in bepaalde situaties. 
  • Denk minder in conventies. Richt je als werkgever op wat iemand wel kan. Vervolgens kan er samen gekeken worden hoeveel uren diegene bijvoorbeeld kan werken per dag. Hetzelfde geldt voor hoe laat iemand begint en eindigt met werken. 

Meer weten over arbeidsmarktdiscriminatie en hoe je dit kunt verminderen? Klik hier. Discriminatie aanpakken op de werkvloer? Lees dan hier verder.

 

Literatuurlijst

  • Andriessen, I., Hoegen Dijkhof, J., Van der Torre A., Van den Berg E. , Pulles, I., Iedema, J., De Voogd-Hamelink, M. (2020) Ervaren discriminatie in Nederland II. Den Haag: Sociaal en Cultureel Planbureau. 
  • Brecher, M. G. A. E. G., & Bragger, E. J. K. J. D. (2006) Do structured interviews eliminate bias? A meta-analytic comparison of structured and unstructured interviews. Poster presented at the annual meeting of the Society for Industrial-Organizational Psychology, May 2006, Dallas Texas 
  • Ameri, M., Schur, L., Adya, M., Bentley, F. S., McKay, P., & Kruse, D. (2018). The disability employment puzzle: A field experiment on employer hiring behavior. ILR Review, 71(2), 329-364. 
  • Bjørnshagen, V., & Ugreninov, E. (2021). Disability disadvantage: experimental evidence of hiring discrimination against wheelchair users. European Sociological Review, 37(5), 818-833. 
  • Brecher, E., Bragger, J., & Kutcher, E. (2006). The structured interview: Reducing biases toward job applicants with physical disabilities. Employee Responsibilities and Rights Journal, 18(3), 155-170. 
  • Gras, M., Bovenkerk, F., Gorter, K., Kruiswijk, P. and Ramsoedh, D. (1996). Een schijn van kans: Twee empirische onderzoekingen naar discriminatie op grond van handicap en etnische afkomst. Netherlands: Gouda Quint 
  • Hulsegge, G., Emmert, S., & Verhoef, H. (2020). Delphi-studie Stand der Wetenschap Arbeidsmarktdiscriminatie: Onderzoek naar de belangrijkste werkzame interventies om arbeidsmarktdiscriminatie te verminderen en de diversiteit te vergroten tijdens werving en selectie. Leiden: TNO. 
  • Levashina, J., Hartwell, C. J., Morgeson, F. P., & Campion, M. A. (2014). The structured employment interview: Narrative and quantitative review of the research literature. Personnel Psychology, 67(1), 241-293. 
  • Miceli, N. S., Harvey, M., & Buckley, M. R. (2001). Potential discrimination in structured employment interviews. Employee Responsibilities and Rights Journal, 13(1), 15–38 
  • Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, TNO & Ocullus Consultancy (2020a). In vijf stappen naar een inclusievere vacaturetekst. Pilot nudging in werving en selectie. Leiden: TNO.