Voor mensen die nu niet toe zijn aan werk kan sociale activering helpen. Het biedt een veilige plek om onder de mensen te komen. Met sociale activering kan je oefenen met werken zelf, maar ook met het ontwikkelen van je werknemersvaardigheden. Dat je bijvoorbeeld op tijd komt of contact opneemt als dat niet lukt. Je leert hulp te vragen als je ergens tegenaan loopt of iets onduidelijk is en je leert om je niet te veel te laten afleiden tijdens je werk. Sociale activering is belangrijk, want zonder deze activering zitten mensen thuis en zien zij minder: minder mensen, minder van de wereld en minder mogelijkheden. Ook voor begeleiders is dit waardevol, omdat zij zo een beter beeld krijgen van de deelnemers. Wat zijn hun krachten en voorkeuren? En waar lopen ze op vast?

Elliz in Company

Een aandachtspunt voor de werkcoaches is het vinden van een passende werkplek. Wat een plaats passend maakt, is persoonlijk en hangt af van de werkzaamheden zelf. Maar ook van de bereikbaarheid, werktijden en setting. Werkzaak Rivierenland biedt dit aan bij andere organisaties. Bijvoorbeeld bij Elliz in Company in Zaltbommel, naaiatelier of bij de werkplaats voor fiets en techniek. Sommige werknemers hebben geen affiniteit met techniek of textiel maar komen toch tot bloei bij Elliz. Praktijkbegeleider Dinie vertelt: ‘We kijken niet naar wat er mis is, maar focussen op wat juist goed gaat. Dat kost tijd, rust en aandacht. We vragen niet wat iemand nodig heeft, maar observeren. Wat kun je al? Hoe werk jij zelfstandig? Wat vraag je van je omgeving? Die eerste weken zijn bloedspannend voor een werknemer. Kom je dan juist heel erg op tijd of ben je bezig met afbellen?’

Verbeterpunten

Werkzaak Rivierenland en Elliz maken ook kanttekeningen bij sociale activering. Zij bespraken met werkcoaches (Werkzaak Rivierenland), praktijkbegeleiders (Elliz), ervaringswerkers (onafhankelijk), participatie-adviseurs (gemeente) en Movisie wat beter kan. Werkzaak Rivierenland ziet sociale activering als een laagdrempelig instrument, maar door de kaders en de gestelde doelen is het dat niet altijd voor de deelnemer. De looptijd om doelen te bereiken is kort (3 maanden) en de evaluatiemomenten zorgen voor druk bij een deelnemer.
Het kost tijd om met deelnemers te ontdekken wat zij precies willen en wat je met sociale activering kunt bereiken. Want doelen zijn al vooraf vastgesteld, terwijl deze horen bij  een bepaalde manier van denken en kijken. Als je altijd slager wilde worden omdat je vader dat ook was, is het lastig om ineens te bedenken wat je zelf wilt of wat überhaupt bij je past. 

In de praktijk wordt de sociale activering vaak verlengd. Zo wordt periodiek bekeken wat past bij een deelnemer. Maar deze onzekerheid geeft de deelnemers ook juist stress. Zij willen ‘binnen de tijd’ hun doelen bereiken.  Als dat niet lukt, kan dat voelen als falen. Verlenging is dan een optie, maar dat moet maar net kunnen.

Ook bij verlenging naar zes maanden blijft dat voor veel deelnemers te kort. De eerste weken moeten deelnemers landen en observeren begeleiders wat iemand nodig heeft. Daarna ga je pas gerichter aan de slag met doelen, maar dan volgt al snel de tussenevaluatie. En dan is het eind al bijna in zicht. Sociale activering helpt iemand in beweging te krijgen, maar dit betekent niet dat deelnemers daarna klaar zijn voor werk.  

Experiment: Het innovatieproject Ontwikkelatelier

Om deze tijdsdruk bij deelnemers aan te pakken, hebben Werkzaak Rivierenland, Elliz in Company en Movisie een experiment opgericht met zes deelnemers in de tweede helft van 2023 tot medio 2025. Dit experiment is een aangepaste vorm van sociale activering, met minder druk en meer ruimte voor deelnemers om hun eigen keuzen te maken. Het grootste verschil in de begeleiding is dat niet de regels maar vertrouwen en de deelnemer zelf voorop staan. De begeleiders en deelnemers verkenden samen de behoeften van de deelnemers en lieten de eisen en beperkingen los. Alles werd bespreekbaar.  De looptijd werd in plaats van 3 maanden maximaal een jaar. Dat bood de deelnemers meer zekerheid en rust, waardoor zij aan doelen konden werken om daarna door te stromen.

Het onderliggende doel van het experiment was de deelnemers helpen naar participatie of werk waar ze gelukkig van worden. Daarvoor moesten professionals met de deelnemer ontdekken wat deze nodig heeft om tevreden te zijn met hun participatie. Om daarna te bekijken hoe de deelnemer daar aan zou kunnen werken en wat voor begeleiding daarbij gewenst is. Ontwikkeling was daarbij het middel, niet het doel. Als deelnemers andere wensen of inzichten kregen, werden hun doelen aangepast. Naast de begeleiding op de werkvloer, bleven deelnemers in contact met de werkcoach van Werkzaak. De deelnemers hadden ook contact met een ervaringsdeskundige. Die contacten waren anders dan die met de professionals. De ervaringsdeskundige was onafhankelijk en had op geen enkele manier een formele rol of inspraak in hun traject. 
De praktijkbegeleiding, de ervaringsdeskundige en de werkcoach deelden geregeld onderling inzichten en boden gerichte begeleiding zonder vooraf geplande evaluatiemomenten. De begeleiding paste zich aan het tempo van de deelnemer aan. Daardoor ontstond minder spanning en juist meer vertrouwen. Omdat er ook contact was wanneer het goed ging, was de drempel lager om te sparren als er wel iets aan de hand was. De ervaringsdeskundigen versterkten en verdiepten de stem en de positie van de deelnemer, zodat de werkcoach en praktijkbegeleiding die in hun begeleiding meenamen.

Vraagstukken

Samen analyseerden de partners verschillende casussen, waarbij de professionals ook kritisch reflecteerden op hun eigen aannames, interpretaties en verwachtingen. Die casussen worden verder toegelicht:

Casus 1

In de eerste casus stimuleerden de professionals eigen interesses en projecten. Toch bleef een deelnemer vragen om concrete, afgebakende opdrachten. De praktijkbegeleider: ‘Ze noemt me steeds ‘haar baas’ en ze blijft maar om opdrachten vragen. Ik wil juist dat ze zelf ergens mee komt.’ Op het eerste oog lijkt dit gebrek aan eigen regie, omdat ze de vrijheden niet pakt. Maar het kan ook juist een uiting zijn van eigen regie, omdat ze probeert te krijgen wat ze wil: een opdracht die meerwaarde heeft voor een ander of bijdraagt aan iets groters.? Eigen regie stimuleren, betekent ook accepteren dat iedereen dat anders invult en niet altijd ziet zoals een professional verwacht.

Casus 2

Bij de tweede casus gaat het al een tijd goed met een deelnemer. De werkcoach ziet geen bezwaren tegen het opbouwen van haar uren: ‘Maar er zit toch iets in de deelnemer dat haar ervan weerhoudt de uren op te bouwen. Ze moet het wel willen, want eigen regie. Maar hoe krijg ik haar zo ver dat ze dit wil? Het is toch waar we naartoe werken.’ De aandacht moet zijn op het succes en de ontwikkeling van de deelnemer. ‘Het systeem’ kijkt graag naar de uren, omdat dit meetbaar is. Als professional kun je verder kijken dan dat en in gesprek gaan met de deelnemer: Is ze toe aan een volgende stap en in welke richting?

Casus 3

In de derde casus zit de deelnemer bij Elliz vaak alleen, in een hoekje. Ze komt niet aan de grote tafel werken, neemt geen deel aan de gesprekken en wijst werk af dat samenwerken vraagt. Terwijl haar doel juist zit op sociale ontwikkeling. Zelf lijkt de deelnemer het geen probleem te vinden. De werkcoach: ‘Waarom pakt de deelnemer die kansen niet?’ De conclusie is dat we nog niet kunnen inschatten of ze hiermee wel of niet werkt aan haar eigen doel’. ‘Sociaal zijn’ kan veel dingen betekenen. Voor de deelnemer betekent het mogelijk iets heel anders dan voor de werkcoach. Want de deelnemer is onder de mensen. Ze volgt de gesprekken, en soms lacht ze mee. Voorheen kwam ze het huis helemaal niet uit. Misschien is dit wel wat ze wilde bereiken.