Sekseregistratie

Neem het registreren van sekse. Bedrijven doen dit omdat ze, door stereotypering, denken dat er grote verschillen zijn tussen mannen en vrouwen en dat het dus belangrijk is om te weten of je klant een man is of een vrouw. En doordat wij allemaal vrijwel dagelijks moeten invullen of we man of vrouw zijn, blijven we geloven dat er maar twee categorieën zijn en dat deze belangrijk zijn. Max de Blank van Atria vertelt dat Atria een Toolkit heeft ontwikkeld om bedrijven en organisaties te helpen de sekseregistratie te verminderen en zelfs efficiënter te maken. Voor bedrijven die deze toolkit bestellen, zal er een wereld open gaan over de zin(loosheid) van sekseregistratie. Maar ja, dan moeten ze dus wel eerst op het idee komen dat sekseregistratie misschien niet zo belangrijk is als dat ze denken. Catch-22.  

Genderidentiteiten

Miriam Wickham, die onder andere promovendus en onderzoekmedewerker is aan de Universiteit van Utrecht, vroeg in hun onderzoek aan deelnemers: ‘In hoeverre identificeert u zich met mannen en in hoeverre met vrouwen?’ Deze vraag, die heel logisch lijkt als je hem zo leest, bleek nog nooit in een onderzoek te zijn gesteld. En tja, op vragen die je niet stelt, krijg je geen antwoord en zo blijf je geloven in de strikte tweedeling man/vrouw. Catch-22. De uitkomst was overigens verrassend: het merendeel van de deelnemers identificeerde zich niet uitsluitend met mannen of vrouwen.   

' 3,9% van de Nederlandse bevolking zich identificeert als non-binair, genderqueer, genderfluïde of agender' 

Merle Bartsch van Panteia legde uit dat er meer genderidentiteiten zijn dan man en vrouw en dat 3,9% van de Nederlandse bevolking zich identificeert als non-binair, genderqueer, genderfluïde of agender. Als werkgever met een middelgroot of groot bedrijf, kun je er dus vanuit gaan dat je meerdere werknemers hebt die zich niet eenduidig man of vrouw voelen. Daarbij kan het ook zijn dat je iemand in dienst hebt die in transitie is geweest of van plan is dit te gaan doen, zoals Caroline Pronk die in transitie ging terwijl ze in opleiding was aan de Koninklijke Militaire Academie of zoals Remke Verdegem die het deed in haar huidige baan bij het Nationaal Archief. Denk je nu: ‘In mijn bedrijf speelt dit bij niemand want ik heb er nog nooit iets over gehoord’? Realiseer je dan dat ook hier sprake is van een catch-22: de meeste mensen durven op het werk pas over hun genderidentiteit te praten als anderen dit ook doen. Zo lang niemand erover praat… praat niemand erover.

Vaderschapsverlof en het moederschapsideaal

Genderstereotypering is een van de redenen die het voor jonge vaders moeilijk maken om op hun werk aan te geven dat ze geboorteverlof willen opnemen om zelf voor hun baby te kunnen zorgen. Sinds 1 juli 2020 heeft iedereen van wie de partner bevalt wettelijk het recht om in het eerste half jaar dit verlof van vijf weken op te nemen. ‘Maar,’ zo zegt Kate van de Krol van Rutgers, ‘als er een cultuur is waarin mannen niet het gevoel hebben dat ze het geboorteverlof mogen en kunnen opnemen, dan zullen ze dit niet snel doen.’ En zolang mannen dit geboorteverlof niet opnemen, blijven we geloven dat alleen vrouwen voor baby’s kunnen zorgen en dit ook graag willen. Catch-22. 

Volgens Melissa Romero van Lean In Nederland ligt hier ook een van de redenen waarom het voor universitair opgeleide vrouwen moeilijk is om door te groeien vanuit een entry level baan naar een managementfunctie: vrouwen worden gezien als moeders. Ze kunnen nog zo hard werken en goede prestaties neerzetten, de verwachting is dat ze op een dag een kind zullen krijgen en dan hun werk niet meer zo belangrijk vinden. Deze verwachting werkt als een selffulfilling prophecy want vrouwen die niet de functie bereiken die ze ambiëren, zullen inderdaad hun werk minder belangrijk gaan vinden. Catch-22.

Het moederschapsideaal is onderdeel van een groter probleem: genderongelijkheid. Kijk eens bij een willekeurig bedrijf in hoeverre vrouwen en floreren en je weet of je te maken hebt met een gendergelijke organisatie. Hoogstwaarschijnlijk is dit niet het geval want vrijwel alle bedrijven hebben ‘mannelijke cultuur’, zoals Anneke van Heek, die het onderzoek ‘Vrouwen in leiderschapsposities’ deed, het noemt. Een cultuur die hiërarchisch, patriarchaal en rigide is en waar wangedrag wordt gebruikt anderen naar beneden te drukken en vrouwen ‘op hun plaats te zetten’. Het is voor vrouwen daardoor onmogelijk om een hoge positie te bereiken en, inherent hieraan, om de cultuur te veranderen. Catch-22.

Grensoverschrijdend gedrag

Uit het onderzoek ‘Wangedrag in de wetenschap’ van Marijke Naezer blijkt dat er op de academische werkvloer zes soorten wangedrag zijn (wetenschappelijk sabotage, seksuele intimidatie, fysieke en verbale bedreigingen, denigratie, buitensluiting en het problematiseren van special needs), dat de plegers vrijwel altijd mannen zijn en dat vier op de vijf een hogere positie bekleedt. Het gaat hierbij zelden om een losse opmerking maar om gedrag dat structureel is en maanden of jaren kan aanhouden.

‘Grensoverschrijdend gedrag is meestal de kern van een machtsdynamiek.’

Dit sluit aan bij wat Laura Adèr van Fairspace zegt: ‘Grensoverschrijdend gedrag is meestal de kern van een machtsdynamiek.’ Volgens Naezer zwijgen de slachtoffers veelal en krijgen ze te maken met inadequate reacties wanneer ze dit niet doen.  Adèr vertelt dat uit onderzoek is gebleken dat 70,9% van de werknemers überhaupt niet weet waar ze terecht kunnen wanneer ze slachtoffer zijn van grensoverschrijdend gedrag. Uit hetzelfde onderzoek bleek dat seksueel getinte grappen en opmerkingen op nummer 1 staan in de top-10 van meest voorkomend grensoverschrijdend gedrag. Beide geven ze aan dat er bij universiteiten en bedrijven een cultuuromslag moet komen waardoor er een veilige werksituatie wordt gecreëerd en slachtoffers van wangedrag geloofd en geholpen worden. Daarvoor is het echter nodig dat mensen op hoge posities toegeven dat de cultuur waarbinnen zij carrière hebben kunnen maken, onveilig is en niet iedereen gelijke kansen geeft. Dat is wellicht geen catch-22 maar wel een mission impossible voor mannen met een kwetsbaar ego.

Mannen moeten namelijk ‘mannelijk’ zijn, anders lopen ze risico op vormen van buitensluiting en geweld. Je zou kunnen denken dat bijvoorbeeld een CEO zijn ‘mannelijkheid’ wel genoeg heeft bewezen, maar zo werkt dat niet. ‘Mannelijkheid’ is vrij fragiel en niet constant, het moet steeds worden bewezen, vertelt Patrick Engels van Emancipator. Het is dus zelfs voor een CEO veel veiliger om in een vergadering een denigrerende grap te maken over vrouwen dan om te zeggen dat vrouwelijke werknemers die melding doen van seksuele intimidatie serieus moeten worden genomen.

Als je overal een catch-22 in ziet, is er dan nog wel hoop op verandering?

Eerlijk gezegd zag ik aan het einde van de week, na 11 presentaties die me vertelden over de problemen van genderongelijkheid, weinig hoop meer op verandering. Als de mensen die het voor het zeggen hebben baat hebben bij de situatie zoals die is, waarom zouden ze dan iets veranderen? En hoe komt iemand die wel iets wil veranderen op een plek waar die invloed heeft, als het systeem erop gericht is die persoon daar niet te laten komen? Deprimerende gedachten. Het duurde even voordat ik doorhad dat er drie presentaties waren die me wel hoop gaven. Een daarvan was de presentatie ‘Regie over je transitie’ van Brand Berghouwer. Als je in transitie gaat en je wilt hulp om dit op je werk soepel te laten verlopen, dan kun je hem inschakelen. En ook als je werkgever bent en hulp wilt om goed om te gaan met de transitie van een werknemer, kun je een beroep doen op Brand. Dat is hoopvol. En ik realiseerde me opeens dat mijn eigen transitie op de werkvloer heel makkelijk is gegaan en dat het dus niet eens per definitie een probleem hoeft te zijn.

'We hebben allemaal vooroordelen en dat is niet zo erg als dat mensen denken.' 

Ook Nora Akachar van Rose Stories had een hoopvolle boodschap: we hebben allemaal vooroordelen en dat is niet zo erg als dat veel mensen denken. Het is een beschermingsmechanisme van je brein voor dingen waar je verhalen over hebt gehoord. Ben je je bewust van je vooroordeel, dan kun je het veranderen door anders naar de situatie te kijken. Vanuit Rose Stories en haar eigen bedrijf kan ze je daar zelfs door middel van theatervoorstellingen en verhalen op een leuke manier bij helpen. 

En er was de presentatie van Michel Abens van Art. 1 Midden Nederland die uitlegde wat je kunt doen als je gediscrimineerd bent op basis van geslacht. Als je er op je werk nergens mee terecht kunt of niet serieus wordt genomen, kun je naar de plaatselijke antidiscriminatievoorziening (ADV, elke regio heeft er een) gaan. Zij kunnen je helpen om een goed gesprek op je werk te krijgen maar ook met een gang naar bijvoorbeeld het College voor de Rechten van de Mens. Niet iets waar je op zit te wachten, maar het is fijn om te weten dat de mogelijkheid er is als het nodig is.

Babysteps

Wat me opviel toen ik keek naar de presentaties die me hoop gaven, is dat ze gaan om invloed van buitenaf. Als manager of leidinggevende kun je een training of theatervoorstelling van Nora of Rose Stories buiten de context van je werk meemaken en aan het denken worden gezet. En dan kan het zomaar gebeuren dat je enige tijd later op je werk een situatie herkent waarin vooroordelen een rol spelen en je anders reageert dan je voorheen deed. Waarschijnlijk zal dat niet à la minute leiden tot een totale cultuuromslag, maar elke kleine verandering is er een. En zoals mijn moeder altijd zei: ‘Goed voorbeeld, doet goed volgen.’ 

Derde partij

Op het moment dat iemand op het werk gediscrimineerd is en de moed heeft om ermee naar een ADV te gaan, is dit een externe partij die tegen het bedrijf zegt: ‘Wat er is gebeurd is niet oké, hoe kunnen we dat oplossen? En hoe kunnen jullie dit in de toekomst voorkomen?’ Het is voor de persoon in kwestie min of meer mosterd na de maaltijd, maar het maakt het bedrijf wel bewuster en als het goed is zal het dus ook iets veranderen in de bedrijfscultuur. Ook Brand komt er als derde partij bij en helpt het bedrijf om veranderingen door te voeren die ze uit zichzelf waarschijnlijk niet zouden hebben gedaan. Door deze veranderingen wordt het klimaat veiliger voor de transgender persoon in kwestie maar waarschijnlijk ook voor eventuele andere transgender personen en non-binaire mensen. In beide situaties wordt de catch-22 doorbroken doordat de werknemer een derde partij inschakelt en de werkgever opeens iets met de situatie ‘moet’.

Krankzinnig

Uiteraard heb ik ook nog nagedacht over de situatie van Yosserian, die zo verstandig was om de psychiater te vragen hem krankzinnig te verklaren. Ook daar had de catch-22 doorbroken kunnen worden door een derde partij, namelijk de psychiater. Als deze vanuit zijn autoriteit naar de leiding van de luchtmacht was gestapt om duidelijk te maken dat Yossarian inderdaad verstandig was maar dat de gevechtsmissies krankzinnig waren, had hij wellicht kunnen bereiken dat deelname aan de missies uitsluitend plaatsvond op vrijwillige basis.

Conclusie

Verandering is altijd moeilijk. Systemen zijn erop gericht om zichzelf in stand te houden en wie ze wil doorbreken heeft moed en een lange adem nodig. De presentaties in de Kennisweek Gender & Arbeid laten zien dat er veel kennis is over genderongelijkheid en genderdiversiteit en dat er ook veel trainingen en workshops zijn om tot een (bedrijfs)cultuuromslag te komen. Wat nog nodig is, zijn meer mensen met moed en een lange adem. Bij voorkeur witte heteroseksuele cisgender mensen van het mannelijk geslacht want we weten allemaal dat zolang de cultuuromslag er nog niet is, zij de mensen zijn naar wie er het beste wordt geluisterd.

Links naar de verslagen per dag

Bekijk alle verslagen in dit overzicht. 

• Meer lezen over sekseregistratie of het werk van de ADV’s? (verslag maandag)
• De transitieverhalen van Caroline en Remke lezen over meer te weten komen over genderidentiteiten of het coachingswerk van Brand? Klik hier (verslag dinsdag)
• Het verslag van de presentatie over wangedrag op de academische werkvloer, grensoverschrijdend gedrag, gender(on)gelijkheid en mannelijkheid (verslag woensdag)
• Meer weten over het geboorteverlof of de vooroordelen waar vrouwen op de werkvloer mee te maken hebben? (verslag donderdag)
• Wil je weten hoe je aan je vooroordelen komt of meer lezen over het de presentatie ‘Beyond all gender’? (verslag vrijdag)

Geschreven door Robert Witte