Werk Inclusief: mensen willen wél, dat is het vertrekpunt voor groei
Slechts vijftien procent van de werkgevers heeft iemand met een arbeidsbeperking in dienst. Dit terwijl er krapte is op de arbeidsmarkt en er mooie kansen liggen. Het project Werk Inclusief zorgt ervoor dat meer werkgevers in tien arbeidsmarktregio’s mensen met een arbeidsbeperking in dienst nemen. Wat zijn de eerste resultaten per regio? En welke activiteiten staan er nog op de rol?
Werk Inclusief is een samenwerking tussen Onbeperkt aan de slag, de Coalitie voor Inclusie, het Verwey-Jonker Instituut en Movisie. Het project geeft een inhoudelijke impuls aan de bekendheid van de banenafspraak en ondersteunt werkgevers in het aantrekken en begeleiden van mensen met een arbeidsbeperking. Kern van de aanpak: contact en het organiseren van ontmoetingen tussen werkgevers onderling en tussen werkgevers en mensen met een arbeidsbeperking.
Kern van de aanpak is contact
De relationele benadering is een belangrijk leidend principe in de aanpak van het project Werk inclusief. Deze benadering is gebaseerd op Allports contacthypothese. Allport (1954) stelde dat oppervlakkige of toevallige contacten tussen groepen vaak geen vooroordelen verminderen, en ze zelfs kunnen versterken. Duurzame en betekenisvolle contacten (true/sustained acquaintance) kunnen daarentegen wél bijdragen aan vermindering van vooroordelen.
Zijn contacthypothese kreeg later vorm in vier centrale condities, bekend als Allports condities:
- Gelijke status in de directe contactsituatie.
- Institutionele ondersteuning door autoriteiten of normen die gelijkwaardigheid bevorderen.
- Gemeenschappelijke doelen en samenwerking, met wederzijdse afhankelijkheid.
Een overkoepelende, gedeelde identiteit (common humanity).
Deze condities zijn afzonderlijk noodzakelijk maar alleen in combinatie voldoende om vooroordelen duurzaam te verminderen en vriendschappelijke relaties te bevorderen.
Denken vanuit willen in de plaats van kunnen
In de regio Gooi en Vechtstreek is in juni een succesvolle Meet&Greet georganiseerd. Uit de evaluatie kwam een aantal inzichten naar voren, zoals de behoefte om nadrukkelijker te kijken naar wat mensen zelf willen. Wat is hun motivatie, waar zijn ze nieuwsgierig naar en wat willen ze leren? De focus ligt nu vaak nog op beperkingen of op wat iemand nog niet kan. Niet iedereen is direct ergens te plaatsen, maar veel mensen willen wél. Dat is het vertrekpunt voor groei.
Leren van elkaar
Daarnaast werd geconcludeerd dat werkgevers niet alleen betrokken hoeven te worden als er een vacature is. Door de drempel te verlagen naar een vorm van ontmoeting of oriëntatie, ontstaat er ruimte om samen te verkennen wat mogelijk is. Nu of in de toekomst. Tot slot kwam naar voren dat de waarde van de bijeenkomsten niet alleen zit in de matches die mogelijk ontstaan, maar ook in het leren van elkaar. Een concreet vervolg van de Meet&Greet is een startbijeenkomst van een inclusief werkgeversnetwerk in oktober in samenwerking met De Normaalste Zaak. Hier worden 20 werkgevers voor uitgenodigd.
Leeratelier
In Utrecht is via een ervaringsdeskundige van de Coalitie voor Inclusie contact gelegd met Biga Groep. De Biga Groep biedt leer- en werktrajecten aan en ondersteunt mensen bij het vinden van een passende plek. Tijdens een bijeenkomst rondom Simpel Switchen is een samenwerking ontstaan met de Hogeschool Utrecht en is een leeratelier opgezet, gericht op het bevorderen van een inclusieve arbeidsmarkt in de regio Utrecht. Binnen het leeratelier wordt gewerkt aan het leggen van verbindingen tussen verschillende vormen van werk, zoals dagbesteding, werkontwikkelbedrijven en werk bij reguliere werkgevers. Ook in de regio Zuid-Kennemerland is er behoefte deze verbindingen te leggen. Hier wordt gewerkt aan het versterken van het netwerk van sociale ondernemingen, waarbij de aanpak op die van Utrecht lijkt.
Menukaart
Movisie en het Verwey-Jonker Instituut hebben een menukaart samengesteld voor de regio's. Leidend principe is ‘de relationele benadering’. Movisie en het Verwey-Jonker Instituut hebben bestaande kennis over wat werkt rond een bepaald thema en kunnen dat samenvatten/samenstellen gericht op de vraag uit de regio. Denk bijvoorbeeld aan een inclusiereis, de harrie training, wat werkt bij stigma en discriminatie of simpel switchen. Ervaringsperspectief is een belangrijk onderdeel van deze kennis. Partijen kunnen zelf actief hun praktijksituatie inbrengen en delen. Zo ontstaat ruimte voor verdieping in de specifieke uitdagingen van die regio.
De kwesties die spelen hangen samen met het vinden van waardevol/duurzaam werk voor mensen met een beperking. In eerder onderzoek voor het Platform Werk Inclusief Beperking (WIB) onderscheiden we drie fasen in de aanpak gericht op werkgevers. Die we kunnen omschrijven als voorbereiding, aanname en behoud (duurzaam aan het werk). De menukaart richt zich vooral op de eerste fase van het vinden van werk: de oriëntatie en voorbereidingsfase.
Inzet van ervaringsdeskundigen
In Amsterdam zijn gesprekken gestart met het Amsterdams Netwerk voor Ervaringsdeskundigheid (ANE), de gemeente Amsterdam en Movisie over de mogelijkheden voor een contactgerichte benadering om werkzoekenden en de professionals te ondersteunen in de zoektocht naar werk. De regio heeft het voornemen om te investeren in het ervaringsperspectief. Welke rol kunnen ervaringsdeskundigen innemen? Uit verhalen die zijn opgeschreven tijdens een Meet&Greet in de regio Midden Holland in april blijkt dat mensen veel baat zouden hebben bij een neutraal persoon die naast ze staat. Het liefst iemand die hen coacht vanuit eigen ervaringsperspectief, zodat ze zich meer begrepen voelen en meer vertrouwen ervaren.
Verruiming van aanbod en een goed werkend proces
In de regio Haaglanden is het voornemen om aan de slag te gaan met de verruiming van het aanbod van geschikte werkplekken en werksoorten voor deelnemers aan de banenafspraak. Ook wil de regio werkzoekenden anders benaderen, meer als klant, met daarbij behorende verbeteringen en ondersteuning van het proces. Tot slot gaat de regio op zoek naar technische oplossingen die nodig zijn voor een goed werkend proces, zoals de ontschotting van procedures en regelgeving.
Verbinden van initiatieven
In de regio Brabant is gekozen voor de benadering om initiatieven in drie regio’s te verbinden: inspirerende initiatieven en mensen die zich inzetten voor inclusie. Vanuit die basis wordt een bijeenkomst georganiseerd, gericht op ontmoeting tussen deze initiatieven. Het doel is om zo een breder netwerk op te bouwen, parallel aan de bestaande partijen.
Monitor door het Verwey-Jonker Instituut
In allerlei regio's heeft het Verwey-Jonker Instituut monitorgesprekken gevoerd. De eerste monitoringsgesprekken laten zien dat er van alles wordt ingezet om de inclusieve arbeidsmarkt vorm te geven. Overal klinkt dezelfde ambitie: mensen met een arbeidsbeperking en anderen met een afstand tot de arbeidsmarkt moeten meer kansen krijgen op duurzaam werk. Tegelijkertijd blijkt hoe complex dit in de praktijk is.
Veelheid aan initiatieven
Er worden tal van activiteiten georganiseerd om de kloof tussen werkgevers en werkzoekenden te overbruggen. Voorbeelden zijn talentendagen, inspiratiemarkten, leerwerktrajecten en ontmoetingsbijeenkomsten waar kandidaten en werkgevers elkaar laagdrempelig leren kennen. Ook trainingen voor werkgevers – zoals Harrie-trainingen – zijn populair: ze leren leidinggevenden hoe zij medewerkers met een beperking beter kunnen begeleiden. Er wordt geëxperimenteerd met innovatieve vormen zoals open hiring of belevingscircuits waarin werkgevers uit hun comfortzone worden gehaald.
Brede doelgroep en verbreding van inclusie
Wat opvalt is dat de aandacht steeds vaker niet beperkt blijft tot mensen met een arbeidsbeperking. Ook statushouders, langdurig werkzoekenden, laaggeletterden en andere kwetsbare groepen vallen binnen de doelgroep. Dit zorgt enerzijds voor meer draagvlak en creativiteit, maar leidt ook tot spanning: de oorspronkelijke doelgroep van de banenafspraak raakt soms naar de achtergrond.
Knelpunten in de praktijk
Ondanks alle energie en creativiteit stuiten de regio’s op hardnekkige problemen:
- Mismatch tussen vraag en aanbod: vacatures sluiten vaak niet goed aan op de mogelijkheden van kandidaten.
- Hoge uitval: veel plaatsingen blijken niet duurzaam, met uitvalpercentages die oplopen tijdens de proeftijd.
- Complexiteit van regelgeving: de banenafspraak en het doelgroepregister bieden structuur, maar worden ook als knellend ervaren. Niet iedereen met een ondersteuningsbehoefte valt binnen de formele kaders, waardoor werkgevers soms ontmoedigd raken.
- Werkgeversdilemma’s: grote organisaties willen vaak wel, maar implementatie stokt op de werkvloer. MKB-bedrijven zijn bereid om aanpassingen te doen, missen soms de capaciteit of kennis om dit structureel in te bedden.
- Bestuurlijke versnippering: verantwoordelijkheden zijn verdeeld over allerlei partijen waardoor sturing en prioriteit niet altijd duidelijk zijn.
Succesfactoren
Waar vooruitgang wordt geboekt, komt dat vaak door:
- Intensieve jobcoaching en maatwerkbegeleiding voor zowel kandidaat als werkgever.
- Ambassadeurschap van bedrijven die goede ervaringen hebben en deze actief delen met anderen.
- Creatieve en laagdrempelige ontmoetingen die zowel kandidaten als werkgevers inspireren.
- Netwerken en samenwerkingsverbanden die inclusie agenderen, bijvoorbeeld via prijzen, campagnes of gezamenlijke evenementen.
De rode draad
De monitoringsgesprekken maken duidelijk dat de inclusieve arbeidsmarkt geen kwestie is van één instrument of regeling, maar van voortdurende inzet, samenwerking en experiment. Er is veel bevlogenheid en innovatie, maar ook frustratie over uitval, bureaucratie en een soms te hoge druk vanuit landelijke doelstellingen. Succes lijkt te liggen in het loslaten van rigide kaders en het omarmen van maatwerk: kijken naar talenten in plaats van vinkjes, naar duurzame matches in plaats van snelle plaatsingen, en naar werkgeverschap dat structureel inclusief wordt ingebed in plaats van incidenteel.
