Het wijzigen van genderrollen op de werkvloer

Kennisweek: Gender en arbeidsmarkt 2020, donderdag

Je bent pas vader geworden en wilt eigenlijk graag een tijdje iets minder werken zodat je een band met je kind kunt opbouwen, maar je hebt vragen. Is er een verlofregeling? Lever je salaris in? En wat zullen je werkgever en je collega’s er eigenlijk van vinden? Of je bent een universitair opgeleide vrouw die al een paar jaar in entry level-baan zit en hebt het gevoel dat je niet verder komt.

Het glazen plafond kan het nog niet zijn, maar wat is het dan wel? Doe jij iets verkeerd? Ligt het aan het bedrijf waar je werkt? De antwoorden werden tijdens de online sessie ‘Wijzigen van genderrollen op de werkvloer’ gegeven door iemand die alles weet van het nieuwe geboorteverlof en iemand die alles weet over de ‘broken rung’ en vooroordelen op de werkvloer.

Deze sessie maakte onderdeel uit de Kennisweek: Gender en Arbeidsmarkt 2020, georganiseerd door de Alliantie GenderdiversiteitBekijk alle verslagen in dit overzicht

Geboorteverlof

Kate van de Krol is advocacy officer bij Rutgers voor seksuele en reproductieve gezondheid. Rutgers heeft  jaren  gestreden voor het langer maken van het geboorteverlof. In Nederland had jein tegenstelling tot veel andere landen, als je partner beviel alleen recht op twee dagen kraamverlof. In 2019 is dit uitgebreid tot vijf dagen en sinds 1 juli 2020 is er het geboorteverlof: wanneer je partner een kind krijgt mag je in de eerste week vijf dagen opnemen en daarna nog vijf weken in het eerste half jaar. Kate vertelt hierover in haar presentatie: ‘Mannen, zorgen en het (geboorte)verlof.’

‘Vaderschapsverlof’ wordt het vaak genoemd, doch het geboorteverlof geldt niet voor alleen voor vaders maar voor iederee

profielfoto van krol, lachend naar de camera kijkend

n wiens partner bevalt. Toch heeft het gebruik van dit woord een voordeel: het spreekt rechtstreeks mannen aan en dat is vaak nodig. Door de heersende gendernormen zijn er voor mannen namelijk nogal wat obstakels om te zorgen/verlof op te nemen. Ten eerste is daar het beleid, ten tweede de houding van werkgevers en collega’s op de werkvloer en ten derde de vaders zelf en hun relaties.

Beleid

Wat betreft het beleid: de vijf weken geboorteverlof worden slechts voor 70% doorbetaald. Een gedeelte van de vaders kan zich dit financieel niet veroorloven en voor een ander deel is dit een drempel. Het verlof mag aaneengesloten worden opgenomen of als losse dagen. Wanneer mannen het opnemen als losse dagen hebben ze niet de kans om in de eerste weken een band met het kind op te bouwen. Daar komt bij dat als ze het verlof alleen opnemen op dagen dat de moeder ook thuis is, ze niet solo de zorg voor het kind hebben. 

Een recht

Als er een cultuur is waarin mannen niet het gevoel hebben dat ze het geboorteverlof mogen en kunnen opnemen, dan zullen ze dit niet snel doen. Hier is een cultuuromslag nodig en is een belangrijke rol weggelegd voor managers. Deze staan vaak niet te springen om het verlof uit te delen, houden het af. Dit moet anders. Het geboorteverlof is een recht en mag dus niet worden geweigerd.

Het is aan de manager om een gesprek met de aanstaande vader aan te gaan als deze vertelt dat zijn partner zwanger is. ‘Weet je dat je recht hebt op geboorteverlof en ouderschapsverlof? Wil je dit opnemen? Hoe zou je het willen opnemen?’ Ook hoe de organisatie omgaat met zwangerschappen in belangrijk. Krijgt een zwangere collega een kaartje?

Wat interessant is, is dat er bij vrouwen vanuit wordt gegaan dat ze minder toegewijd zijn aan hun werk vanaf het moment dat ze een kind krijgen, terwijl bij mannen er juist vanuit wordt gegaan dat ze hun baan (nog) serieuzer gaan nemen omdat ze een gezin moeten onderhouden. 

Cultuur en wetgeving hangen sterk met elkaar samen: er wordt weinig beleid aangeboden aan mannen omdat het een culturele norm is dat vrouwen voor de kinderen zorgen, maar de norm dat vrouwen voor kinderen zorgen wordt in stand gehouden doordat mannen niet in staat worden gesteld actiever bij de opvoeding betrokken te zijn. -  Leonie van Breeschoten in haar onderzoek Combining a Career and Childcare

Tot slot de verdeling werk en zorg tussen partners. Vaak wordt ervan uitgegaan dat vrouwen minder gaan werken en mannen fulltime blijven werken. Gesprekken hierover komen soms wel op gang maar er wordt niets mee gedaan. Mannen zijn vaak bang om geld in te leveren en door het in Nederland sterk levende moederschapsideaal, hebben ze het beeld dat ze alleen een tweede rol op zich kunnen nemen. Solo zorg door vaders, dus zelf voor het kind zorgen terwijl de moeder werkt, gebeurt nog weinig. Dat is jammer want zowel de vader als de moeder als het kind heeft er profijt van als de vader wel solo voor het kind zorgt. Rutgers probeert dit dan ook te stimuleren en over te brengen aan de politiek.

Wil je meer weten over het geboorteverlof? Lees verder 

foto van Melissa romera, lachend en schuin naar de camera kijkend

Tegelijkertijd succes hebben

Melissa Romero is Founder & Chair van Lean In Nederland. Lean In is begonnen als grassroot organisatie en is nu een NGO. Hoewel er vaak wordt gedacht dat in Nederland mannen en vrouwen gelijkwaardig zijn, is dit nog altijd niet het geval  Lean In wil dat iedereen in Nederland zichzelf kan zijn en tegelijkertijd kan succes hebben. In Melissa’s woorden: ‘Dat wanneer ik CEO wil worden, ik niet hoef te doen alsof ik een man van 60 ben.’ 

Cijfers:

  • Zo’n 95% van de vrouwen en 87% van de mannen is van mening dat een divers team positief bijdraagt aan het bedrijfsresultaat.
  • vrouwen maken 56% uit van de afgestudeerden (HBO en universiteit), 25% van het management en slechts 6% van de zogeheten C-suite, de hoogste bestuurslaag van bedrijven.
  • 98% van de mensen vindt dat vrouwen kunnen werken, maar 80% is van mening dat een vrouw niet meer dan drie dagen mag werken ze kleine kinderen heeft.
  • Slechts 35% vindt dat dat ook geldt voor vaders.

Dit maakt duidelijk het veel besproken ‘glazen plafond’ voor vrouwen niet de enige barrière is en ook niet de eerste. Voor een vrouw überhaupt het glazen plafond kan bereiken, heeft ze eerst te dealen met de ‘broken rung’. Deze gebroken sport van de ladder maakt het voor vrouwen moeilijk om de stap te maken van entry level (baan waarin je als pas afgestudeerde binnenkomt bij een bedrijf) naar een management functie. Vrouwen doen ‘hun deel’ om dit te bereiken maar worden tegengehouden door iets groters: vrouwen worden gezien als moeders.

Vooroordelen

Ook zijn er vooroordelen over mannen en vrouwen die ook niet meehelpen. Melissa noemt er zes:

  1. Likeability bias: van mannen wordt verwacht dat ze assertief zijn terwijl van vrouwen wordt verwacht dat ze aardig zijn. Wanneer een man de leiding heeft, voelt dit daarom als iets natuurlijks. Wanneer een vrouw de leiding heeft en assertief is, vinden we haar meteen een bitch.
  2. Performance bias: als het gaat om hoge posities dan zien we vrijwel uitsluitend mannen. Hierdoor denken we dat mannen geweldig zijn en onderschatten we vrouwen. 
  3. Attribution bias: We zien vrouwen als minder competent zien en daarom letten we meer op hun fouten, die hen meer aangerekend worden dan mannen, krijgen ze minder credits voor successen. In gemengde teams worden de bijdragen van vrouwen alleen gezien indien deze expliciet worden benoemd. Indien ze niet worden benoemd worden resultaten op het conto van de mannen geschreven.
  4. Maternal bias: zodra een vrouw een kind heeft, wordt er direct vanuit gegaan dat ze minder toegewijd is aan haar werk. Indien ze in principe in aanmerking komt voor een promotie wordt dit haar niet voorgelegd maar wordt er aangenomen dat ze dit toch niet wil. Ze kan dus niet zelf de beslissing nemen, deze wordt ongevraagd voor haar genomen.
  5. Affinity bias: we voelen ons aangetrokken tot mensen die op onszelf lijken. Mensen die anders zijn mijden we het liefst en soms mogen we ze zelfs niet. Dit leidt ertoe dat als managers (mannen) binnen hun eigen netwerk zoeken naar nieuwe werknemers, dit dus mensen (mannen) zijn die op hen lijken.
  6. Double discrimination & intersectionality: Vooroordelen beperken zich niet tot gender, ze zijn er ook over huidskleur, seksuele oriëntatie, het hebben van een beperking en andere aspecten van iemands identiteit. Vrouwen van kleur zijn hierdoor nog minder vertegenwoordigd in leidinggevende posities dan vrouwen in het algemeen. 

Ben je benieuwd naar je eigen vooroordelen?

Maak de Implicit Association Test. Niet om jezelf te vergelijken met anderen en wellicht op de borst te kloppen, maar om je bewust te worden van je vooroordelen en erop te reflecteren:

  • welke gevoelens en reacties had je?
  • waar denk je dat je vooroordelen vandaan komen?
  • wat zijn de voor- en nadelen van weten dat je vooroordelen hebt?

Maak de test niet één keer, want dan bereid je jezelf er mentaal op voor, maar maak hem 12 keer op verschillende momenten van je dagelijks leven zodat je een gemiddelde krijgt. Succes!

De middag werd afgesloten met een boekentips van boekhandel Savannah Bay

  • The Futere of Tech is Female – Douglas M. Branson

Bekijk alle tips bij boekhandel Savannah Bay

Geschreven door: Robert Witte