Tip 1: Maak meerdere wethouders verantwoordelijk  

In Utrecht is het thema inclusie niet de verantwoordelijkheid van één wethouder of van één team beleidsambtenaren. Deze keuze is vastgelegd in de Beleidsnota Inclusie en Diversiteit van de gemeente Utrecht. Imke Verburg, strateeg Maatschappelijke Ontwikkeling bij gemeente Utrecht, vertelt hierover: ‘Inclusie raakt aan het werk en aan álle beleidsthema’s van de gemeente en is daarmee ook de verantwoordelijkheid van alle portefeuillehouders. In plaats van te zeggen: ‘jullie moeten iets met antidiscriminatie of met het investeren in gelijke kansen’, delen we kennis en informatie. We hebben die informatie voor collega's, voor uitvoerende professionals in de stad en voor bewoners’.  

Geen checklist

De beleidsnota van de gemeente Utrecht is dan ook geen checklist van wat er per beleidsterrein op het gebied van inclusie gebeurt, maar een startpunt om inclusie onderdeel te maken van alle gemeentelijke opgaven. Inclusie moet ‘generiek waar kan’ worden meegenomen in alle gemeentelijke opgaven. Imke Verburg: ‘Antidiscriminatie is een verantwoordelijkheid van het hele college en dus ook van alle wethouders. Het is dus niet van de maatschappelijk ontwikkelaar en dus ook niet binnen een portefeuille, maar echt van de hele gemeente. Dat staat heel goed omschreven in onze nota.’

Nog een tip vanuit de Limburgse gemeenten: vergeet de rol van de burgemeester niet. Het tegengaan van discriminatie kan ook juist bij de burgemeester liggen. Het gaat immers ofwel om de integriteit van de eigen organisatie of over veiligheid en rechtsorde. Beide zaken die liggen op het bordje van de burgemeester.  

Tip 2: Betrek meerdere wethouders actief bij antidiscriminatie

‘Als een onderwerp meerdere beleidsterreinen raakt, dan betrek ik ook meerdere wethouders.'

Maar wat als het niet lukt om wethouders verantwoordelijk te maken zoals in de gemeente Utrecht? Dan geldt het advies om zoveel mogelijk contact te leggen met verschillende wethouders. Sara Vlemmings, beleidsadviseur van de gemeente Vught zegt hierover: ‘Als een onderwerp meerdere beleidsterreinen raakt, dan betrek ik ook meerdere wethouders. Dus bij een campagne om discriminatie in de sport aan te pakken, betrek ik zowel de wethouder die over sport gaat als de wethouder die over discriminatie gaat.’

Ook in Arnhem werken verschillende wethouders samen, vertelt Mae Lyn Meulman, beleidsmedewerker Inclusie van gemeente Arnhem. Soms vallen thema’s zoals toegankelijkheid of evenementen onder de verantwoordelijkheid van een andere portefeuille dan inclusie. Dat vraagt om afstemming. Mae Lyn: ‘Als het over bijvoorbeeld toegankelijke evenementen gaat, dan ligt het initiatief vaak eerst bij de wethouder van evenementen of openbare ruimte. Vanuit inclusie denken we dan mee, en brengen we het perspectief in. Zo versterken we elkaar.’

Tip 3: Zorg dat collega’s je weten te vinden

Antidiscriminatie, diversiteit en inclusie zijn niet vanzelfsprekend thema’s die bij al je collega’s ‘top of mind’ zijn. Wil je impact maken, dan is het nodig dat je zichtbaar bent binnen je organisatie. Dat weet ook Sara Vlemmings, beleidsadviseur bij gemeente Vught, een middelgrote gemeente. Hoewel haar hoofdthema armoede en schulden is, werkt ze ook aan de toegankelijkheidsagenda en diversiteit en inclusie. Deze thema’s vallen allemaal binnen het sociaal domein, wat haar een mooie positie geeft om verbinding te leggen tussen beleidsterreinen. ‘Ik merk dat inclusie bij veel collega’s inmiddels onderdeel is van hun denken. Soms moet je het alleen even aanscherpen. Bijvoorbeeld bij thema’s als de openbare ruimte ligt de focus vaak op het bouwen van woningen, dan moet je extra aandacht vragen voor inclusie.’

Ook in kleine gemeenten

Met z’n 32 duizend inwoners is de gemeente Vught veel kleiner dan Utrecht of Amsterdam. Toch laat Sara zien dat je ook in een kleine gemeente, grote stappen kunt zetten. Dit doet zij ook buiten het sociaal domein, door actief contact te leggen met collega’s: ‘Als er nieuwe stukken worden geschreven, bijvoorbeeld over sport of onderwijs, wordt bij ons vaak besproken dat we daarmee bezig zijn. Dan wordt er gezegd: ‘Vergeet niet om ook aan inclusie te denken.’ Zo ontstaat er een gesprek, en op die manier wordt het meegenomen.’

Ook in Utrecht heeft die zichtbaarheid vruchten afgeworpen. Waar beleidsadviseurs inclusie zich eerder nog actief moesten melden bij andere afdelingen, is dat beeld aan het kantelen. Imke Verburg, beleidsadviseur in Utrecht: ‘Een paar jaar geleden moesten we echt aankloppen, nu weten collega’s ons sneller te vinden.’

Tip 4: Een lokale coördinator tegen discriminatie en racisme werkt!

Een bijzonder voorbeeld van structurele borging voor grote gemeenten komt uit Arnhem. Daar is sinds kort een coördinator tegen discriminatie en racisme (ACDR) actief, naar het voorbeeld van de Nationaal Coördinator tegen Discriminatie en Racisme (NCDR). ‘Deze functie ontstond na een motie in de gemeenteraad, vertelt Mohammed Bencheikh, beleidsmedewerker inclusie. ‘We hebben een jaar een pilot uitgevoerd om te onderzoeken of zo’n lokale functie waardevol zou zijn. Die pilot is inmiddels afgerond en wordt geëvalueerd. De ACDR gaat nu voor drie jaar aan de slag.’  

De ACDR werkt onafhankelijk, ook al wordt de functie door de gemeente gefinancierd. Dat maakt het mogelijk om met een kritische blik naar zowel gemeentelijk beleid als samenwerkingspartners te kijken. ‘Het doel is om juist die plekken in de stad te bereiken waar discriminatie nog vaak over het hoofd wordt gezien, waar blinde vlekken zijn’, zegt Bencheikh. Het is de rol van de ACDR om verbinding te leggen met álle inwoners van Arnhem. En dat is niet eenvoudig. ‘Het onderwerp spreekt vooral mensen aan die er persoonlijk of professioneel mee te maken hebben. Maar juist ook de inwoners die zeggen: ‘Ik heb niets met discriminatie’, willen we bereiken en betrekken. Dat is een uitdaging, maar deze coördinator voelt die verantwoordelijkheid echt.’

Tip 5: Werk met duidelijke focuspunten  

Wil je inclusie structureel verankeren? Dan helpt het om heldere speerpunten te formuleren. In Arnhem hebben ze dat gedaan in de uitvoeringsagenda Inclusief Arnhem, met vijf duidelijke focuspunten:

1. Discriminatie voorkomen en tegengaan
2. De positie van inwoners met een beperking versterken
3. Diversiteit in organisaties vergroten
4. Werken aan een inclusieve gemeentelijke organisatie
5. Zorgen voor inclusieve communicatie

Elk domein binnen de gemeente levert een bijdrage aan deze punten. Zo neemt de afdeling communicatie zelf het initiatief om de gemeentelijke communicatie inclusiever te maken. De rol van het team Inclusie is vooral adviserend, vertelt Mohammed Bencheikh: ‘Soms geven we alleen licht advies, maar regelmatig moeten we ook echt aanjagen. Dan zoeken we collega’s op, delen kennis en proberen we bewustwording te creëren, want zonder draagvlak en inzicht kun je niet goed uitvoeren.’ Met deze focuspunten is er niet alleen richting, maar ook houvast voor samenwerking en voortgang binnen de organisatie.

Tip 6: Laat initiatief vanuit burgers zelf komen 

Movisie begeleidt een Community of Practice met Limburgse gemeenten die werken aan antidiscriminatiebeleid. Zij geven de tip om burgerparticipatie in te zetten op een creatieve manier. Wanneer de adviesraden iets adviseren, kan het College daar namelijk niet zomaar omheen. Een knelpunt daarbij is dat de adviesraden nog niet altijd divers genoeg zijn. Belangrijk dus om actief in te zetten om meer diversiteit binnen deze raden (lees in de KIS publicatie Diversiteit in gemeentelijke adviesraden voor tips). Ook zijn er alternatieve manieren om input van burgers op te halen: denk aan bijeenkomsten voor inwoners over de aanpak van discriminatie of aan gesprekken met belangen- en zelforganisaties vanuit vluchtelingen, migranten of lhbtiqa+ personen.  

Tip 7: Leg je beleid langs de lat van het Zwart Manifest    

Een voorbeeld van deze tip komt uit Den Haag. Zij hebben samen met het expertisecentrum Echo een verkennend onderzoek gedaan om na te gaan in hoeverre hun beleid op verschillende beleidsterrein aansluit bij Het Zwart Manifest. Het Zwart Manifest is een initiatief van en voor de Zwarte gemeenschap in Nederland, gericht op het bestrijden van institutioneel anti-zwart racisme en het bevorderen van Zwarte emancipatie. Het is een ‘levend document’ met concrete eisen en adviezen voor verschillende sectoren, zoals onderwijs, arbeidsmarkt, en kunst en cultuur. Deze eisen en adviezen zijn naast het beleid gelegd in Den Haag. Eind 2023 is het rapport opgeleverd met een symposium waar de concrete beleidsaanbevelingen werden benadrukt.  Zo zorgt Den Haag ervoor dat de aanpak van anti-Zwartracisme onderdeel wordt van ieder beleidsterrein.

Tip 8: Investeer in een werkgroep tegen racisme  

Veel gemeenten zijn een Regenboogstad. Daarin werken verschillende organisaties samen voor de acceptatie van de lhbtiqa+ gemeenschap. Gemeente Arnhem heeft een werkgroep voor Regenboogsteden. Nu gebruiken ze dat model ook voor de aanpak van racisme. De gemeente bouwt aan een structurele werkgroep ‘Arnhem Tegen Racisme’, vertelt Mae Lyn Meulman. ‘Net als bij de Regenboogsteden willen wij ook een eigen agenda met ambities, doelstellingen en actiepunten. En budget om samen te kunnen werken met partners. De werkgroep bestaat al twee jaar, maar organiseerde tot nu toe vooral de jaarlijkse Week Tegen Racisme. Maar daar blijft het niet bij als het aan Mae Lyn ligt. Mohammed vult aan: ‘We willen nu de stap zetten naar een meerjarenplan: een agenda voor de komende vier á vijf jaar, met aandacht voor verschillende vormen van racisme’.  

Tip 9: Zoek voorbeelden van vergelijkbare gemeenten  

Bevraag de andere regiogemeenten, tippen de Limburgse gemeenten. In Limburg weten de gemeenten die werken aan de aanpak van discriminatie elkaar goed te vinden. Ze wisselen ervaringen uit en denken samen na over borging. En een goed voorbeeld uit een andere gemeente, kan andereen inspireren om zelf ook aan de slag te gaan. Als in een gemeente de onderwijsafdeling stappen heeft gemaakt om discriminatie in het onderwijs aan te pakken, dan kan dit inspirerend zijn voor afdelingen die gaan over wonen, ook in andere gemeenten.  

Bekijk goede voorbeelden in de serie 'Lokaal antidiscriminatiebeleid in de praktijk'

Tip 10: Sluit aan bij een thema dat leeft  

Antidiscriminatie, inclusie en diversiteit zijn thema’s die bij sommige collega-beleidsmedewerkers nog niet ‘leven’. De Limburgse gemeenten tippen beleidsmakers om aan te sluiten bij de een thema dat wél leeft. Bijvoorbeeld een thema als vergrijzing. Ook naar aanleiding van de vergrijzing is het belangrijk om te werken aan inclusie, dit vraagt immers om meer toegankelijke samenleving. Op basis van dit gezamenlijke streven kun je in gesprek gaan. Je kunt zelfs nog directer aansluiten bij specifieke doelen van een afdeling. Denk aan kansengelijkheid binnen het onderwijs of aan veiligheid bij de afdeling openbare orde en veiligheid. Het raakt allemaal aan discriminatie.