Inclusie op de arbeidsmarkt: het risico van assessments in selectie- en promotieprocedures
KIS-publicatie
Is het verstandig om assessments in te zetten in sollicitatie- en promotieprocedures als je streeft naar een inclusieve organisatie? Kennisplatform Inclusief Samenleven (KIS) heeft een verkennend literatuuronderzoek gedaan naar de impact van intelligentietesten en persoonlijkheidstesten op inclusie in organisaties.
Een inclusieve organisatie houdt in dat mensen met een migratieachtergrond, vrouwen (met diverse culturele achtergronden) en mensen met een beperking goed vertegenwoordigd zijn. In alle lagen van de organisatie. De hoofdvraag luidde: bestaan er risico’s dat het gebruik van assessments in selectie- en promotieprocedures leidt tot ongelijke behandeling en uitsluiting?
In een notendop is het antwoord op basis van deze literatuurverkenning als volgt: voorzichtigheid is geboden bij het gebruik van persoonlijkheidstesten (oftewel psychologische testen) en intelligentietesten (oftewel capaciteitstesten) als onderdeel van assessments, bekeken vanuit het oogpunt van inclusie en gelijke behandeling. Wanneer deze testen worden ingezet in assessments door bedrijven die juist streven naar inclusie, bestaat het risico dat dit juist leidt tot minder inclusie. Dit komt doordat bepaalde groepen mensen door de manier waarop de testen zijn vormgegeven hier gemiddeld minder goed scoren.
Neurodivergente mensen kunnen benadeeld worden
Het grootste knelpunt speelt op het gebied van neurodiversiteit: verschillen in hoe een brein werkt. Mensen die gemiddeld gezien een wat anders werkend brein hebben, worden ook wel neurodivergent genoemd. Neurodivergente mensen kunnen benadeeld worden door psychologische testen en IQ-testen. Zo kunnen mensen met dyslexie en dyscalculie lager scoren op IQ-testen omdat rekenen en lezen daar centraal staan. De score van mensen met bijvoorbeeld ADHD of autisme kan als minder positief of afwijkend worden gezien op een psychologische test. Dit komt doordat niet-neurodivergente mensen (ook wel neurotypische mensen genoemd) als het meest wenselijk kunnen worden gezien. Neurodivergente mensen kunnen daarom minder goed uit zo’n psychologische test komen.
Stel dat er bij iemand met een angststoornis uit de test komt dat deze persoon erg angstig is, dan kan dat door de werkgever als minder wenselijk worden gezien. Werkgevers kunnen op basis van de testuitslagen deze mensen herkennen als dusdanig. Op die manier kan een psychologische test de discriminatie van neurodivergente mensen in de hand werken.