Institutioneel racisme betekent dat de processen, het beleid en de (geschreven en ongeschreven) regels van instituten leiden tot structurele ongelijkheid tussen mensen met verschillende achtergronden, huidskleur of religie. Lees meer in het nieuwe KIS-rapport Institutioneel racisme bij de gemeente als werkgever.

Institutioneel racisme zegt niet dat organisaties of instituten de intentie hebben om te discrimineren, maar wel dat het het gevolg is.

Het College voor de Rechten van de Mens stelt dat het gaat om een verschijnsel dat ingebakken is in georganiseerde vormen van samenleven. Ook stelt het College dat het niet alleen om doelbewust gedrag gaat, maar ook om allerlei vormen van niet-geformaliseerd, sociaal gedrag dat als vanzelfsprekend wordt gezien (zie de Visienota Institutioneel racisme - Naar een mensenrechtelijke aanpak). Racisme is dus institutioneel wanneer instituten, organisaties en systemen ongelijkheid veroorzaken. Dat hoeft zeker niet opzettelijk te zijn. Institutioneel racisme zegt niet dat organisaties of instituten de intentie hebben om te discrimineren, maar wel dat het het gevolg is. Racisme kan ook niet-institutioneel van aard zijn; als de ene persoon de ander racistisch bejegent, dan noemen we dat interpersoonlijk.

In deze video legt Movisie-onderzoeker Hanneke Felten uit wat institutionele discriminatie is, hoe dat er in de praktijk uit ziet en welke vormen er zijn.

Ook op grond van beperking, seksuele gerichtheid, gender en sekse

Vanuit de sociale wetenschappen wordt niet alleen bij racisme, maar bij allerlei vormen van discriminatie onderscheid gemaakt tussen interpersoonlijke discriminatie (dit gaat over het gedrag tussen mensen) en institutionele discriminatie. Zo heeft validisme een institutioneel component en een interpersoonlijk component. Validisme betekent discriminatie, uitsluiting en stigmatisering van mensen op grond van beperking. Denk aan het krijgen van minder goede zorg vanwege een handicap, een baan niet krijgen vanwege een beperking of een gebouw dat niet rolstoelvriendelijk is. Dit noemen we institutioneel validisme.

Ook discriminatie van vrouwen – seksisme –, heeft een institutionele kant. Dan spreken we over institutioneel seksisme. Dit komt onder meer voor in de academische wereld, waarin het werk van vrouwen vaak minder gewaardeerd wordt. Maar er zijn ook meer alledaagse voorbeelden. Zoals een bedrijf dat zich automatisch tot de man des huizes richt of instellingen die alleen de term meisjesnaam gebruiken. Ook komt de vorm institutioneel heteroseksisme voor. Denk aan verloskundigen die automatisch vragen naar een mannelijke partner of een mannenkoppel dat geen woning krijgt omdat de verhuurder liever hetero’s als huurders heeft.

Geen fobie, maar discriminatie 

Er zijn meer vormen van institutionele discriminatie. Bijvoorbeeld de situatie waarin een transgender man met lichaamskenmerken van een vrouw geen goede zorg kreeg van een gynaecologische afdeling. Lees meer over deze casus.

Hoe noemen we institutionele discriminatie van transgender personen? In dit artikel wordt gesproken van institutionele transfobie, maar mogelijk past een term als institutionele transgender discriminatie beter omdat het niet over een fobie gaat.

Meerdere discriminatiegronden tegelijkertijd 

Mensen worden vaak op meer dan een grond tegelijkertijd gediscrimineerd. Je hebt namelijk niet alleen een sekse, een afkomst of een seksuele oriëntatie; je hebt die kenmerken allemaal tegelijkertijd. Dat noemen we intersectionaliteit. Volgens het intersectionele denken, ook wel het kruispuntdenken genoemd, zijn verschillende assen van maatschappelijke betekenisgeving cruciaal voor ons identiteitsgevoel. Wij leven onze levens op de kruispunten van onder andere sekse, etniciteit, sociaaleconomische positie, nationaliteit, seksuele oriëntatie en het al dan niet hebben van een beperking (Crenshaw, 2019). Deze verschillen gaan gepaard met verschillen in macht. Bijvoorbeeld: man, wit en hetero zijn is vaak een onzichtbare norm in verschillende contexten. 

Iedere combinatie van identiteitskenmerken brengt weer andere vooroordelen met zich mee.

Daarnaast kunnen stereotypen niet zomaar opgeteld worden. De vooroordelen waar bijvoorbeeld zwarte vrouwen mee te maken krijgen, zijn geen optelling van stereotypen over vrouwen en zwarte mensen. Iedere combinatie brengt weer andere vooroordelen met zich mee. In verschillende empirische studies wordt de theorie van het kruispuntdenken bevestigd (Kang & Bodenhausen, 2015; Remedios et al., 2011). Dat kan zich ook doorvertalen in institutionele discriminatie. Bijvoorbeeld gemeentelijk beleid waarin alleen mannelijke statushouders naar werk worden begeleid. (Lees meer in de KIS-Monitor 2022 Gemeentelijk beleid arbeidstoeleiding en inburgering statushouders en gezinsmigranten.) Dit kan gebaseerd zijn op het stereotiepe beeld van mannelijke en vrouwelijke vluchtelingen. Het beleid kan dus voortkomen uit stereotypen gebaseerd op de combinatie van gender, afkomst en eventueel ook religie en vervolgens deze stereotypen in stand houden.

Onzichtbare norm

Er zijn grofweg twee typen (geschreven en ongeschreven) regels, beleid, maatregelen of processen te definiëren die onder institutionele discriminatie vallen. Allereerst zijn er regels en processen die expliciet onderscheid maken en het doel hebben om ongelijkheid te creëren. Er zijn ook regels en processen die niet expliciet onderscheid maken, maar er in de praktijk wel voor zorgen dat er een groep wordt benadeeld. Lees meer in het KIS-rapport Institutioneel racisme in Nederland: De aanwijzingen uit de wetenschappelijke literatuur op vier domeinen op een rij.

Een voorbeeld hiervan zijn regels en processen die een onzichtbare norm hanteren. Denk aan een bedrijf voor vakantiewoningen die ervan uitgaat dat gezinnen alleen uit man-vrouw koppels bestaan of een werkgever die verwacht dat sollicitanten geen handicap hebben. Of als je iedereen die bij de gemeente staat geregistreerd als vrouw een uitnodiging stuurt voor een onderzoek naar baarmoederhalskanker, maar daarbij vergeet dat er ook mensen zijn die een baarmoeder hebben maar niet officieel als vrouw geregistreerd staan.

Stereotypen en blaming the victim 

Als regels of processen gebaseerd zijn op (onbewuste) stereotypen dan kan dit ook leiden tot ongelijkheid. Datzelfde geldt als deze regels ervan uitgaan dat slachtoffers van discriminatie verantwoordelijk zijn voor de oplossing. Denk aan het weerbaarder maken van slachtoffers tegen seksuele intimidatie, maar geen aandacht hebben voor het gedrag van plegers. In dergelijke gevallen wordt de verantwoordelijkheid bij de slachtoffers gelegd. Lees meer in het artikel Discriminatie en racisme: voorkom victim blaming. Ook kan het voorkomen dat beleid geen onderscheid maakt op een discriminatiegrond zoals afkomst of sekse, maar dat de uitwerking in de praktijk wel onderscheid maakt. Denk aan het verbod op lachgas. Stel dat dat in de ene wijk geldt, maar in de andere niet. Als in de eerste wijk vooral mensen van kleur wonen en in de tweede wijk vooral witte mensen, dan ontstaat de situatie dat witte mensen wel lachgas mogen gebruiken, maar mensen van kleur niet. Het is dus van belang dat er ook naar de daadwerkelijke uitwerking van beleid wordt gekeken.

Vermenging institutioneel en interpersoonlijk 

In sommige gevallen is het niet duidelijk of het gaat om institutionele of interpersoonlijke discriminatie. Een voorbeeld: Liesbeth zit in een rolstoel en is samen met haar beste vriendin Janneke op weg naar de supermarkt. Janneke zit niet in een rolstoel. De winkelmedewerker spreekt vervolgens alleen tegen Janneke en negeert Liesbeth. Bij de kassa gebeurt hetzelfde. De manager van de winkel loopt toevallig langs, ziet het en zegt niks. In deze situatie is er ieder geval sprake van interpersoonlijke discriminatie. Dit kan ook institutioneel van aard zijn. Dat houdt in dat het mogelijk normaal is in deze organisatie om niet in te grijpen. Het kan zijn dat dat de ongeschreven regel is of misschien zelfs beleid. In zo’n geval spreken we van institutionele discriminatie, in het bijzonder van validisme, discriminatie op grond van een beperking.

Stappenplan

In de handreiking voor gemeenten: Institutioneel racisme effectief aanpakken van Kennisplatform Inclusie Samenleven (KIS) staan tips die voor andere organisaties dan gemeenten ook bruikbaar zijn en die ook op andere discriminatiegronden bruikbaar zijn. De belangrijke stappen zijn: 

• Stap 1: Ontwikkel een integraal beleid op verschillende niveaus. Dat houdt in dat het beleid niet losstaat van ander beleid, maar is ingebed in het algemene organisatiebeleid. 
• Stap 2: Formuleer een duidelijke visie en neem deze op in de kernwaarde van de organisatie. 
• Stap 3: Maak geld, menskracht en middelen vrij.
• Stap 4: Organiseer inspraak en werk aan het draagvlak binnen de organisatie. Leg uit wat institutionele discriminatie is, hoe je het herkent en waarom het belangrijk is dit aan te pakken. Anticipeer op weerstand en ontwikkel daar een strategie voor, zodat je er niet door overvallen wordt.
• Stap 5: Communiceer een stevige sociale norm vanuit het bestuur en leidinggevenden tegen institutionele discriminatie. Lees hier tips over het communiceren van sociale normen in een organisatie.
• Stap 6: Onderzoek en verander processen binnen de organisatie vanuit de werkgeversrol. Institutionele discriminatie kan spelen in het personeelsbeleid van een organisatie. Een optie is om te starten met een onderzoek te doen naar de huidige situatie naar werving & selectie, doorstroom, sociale veiligheid op de werkvloer en behoud en het functioneren van de meldprocessen. Vervolgens kunnen deze processen binnen de organisatie aangepast worden. Een andere optie is om niet eerst onderzoek te doen, maar om vanuit preventief oogpunt de processen in de organisatie meteen al te veranderen. 
• Stap 7: Onderzoek en verander processen in dienstverlening en beleid. Iedere organisatie biedt vrijwel een dienst aan. Bijvoorbeeld er worden bepaalde producten geproduceerd, of verkocht, of er wordt gezorgd voor financiële dienstverlening voor andere bedrijven of er wordt bijvoorbeeld zorg verleent. Maar welke dienst je ook aanbiedt, in vrijwel iedere vorm van dienstverlening kan institutionele discriminatie de uitkomst zijn. Bijvoorbeeld: je biedt bijvoorbeeld een ICT-dienst aan waar mensen alleen gebruik van kunnen maken die kunnen zien waardoor mensen die blind zijn worden uitgesloten. Belangrijk is dan om dit aan te passen en te zorgen dat je dienstverlening inclusief wordt. 
• Stap 8: Zorg ervoor dat mensen verantwoording afleggen. Verantwoording afleggen betekent dat organisaties, instituten of personen laten zien hoe keuzes zijn gemaakt. Bij de aanpak van institutioneel racisme in een organisatie gaat het er onder meer om dat managers binnen organisaties kunnen aantonen dat zij de processen volgen die zijn bedoeld om dit te voorkomen.

In deze video legt Movisie-onderzoeker Hanneke Felten uit over het herkennen institutionele discriminatie bij gemeenten. Waar vindt het plaats, hoe ziet het eruit en wat kun je doen?