In Nederland is discriminatie een groot probleem. De cijfers van arbeidsmarktdiscriminatie, het terrein dat het beste onderzocht is, tonen objectief aan dat hier veelvuldig gediscrimineerd wordt. Ook is de situatie in Nederland erger in vergelijking tot andere landen. In Spanje word je met een Marokkaanse achtergrond minder gediscrimineerd dan in Nederland. Dat geldt ook voor mensen met een Turkse achtergrond die in Duitsland wonen. Daarnaast komt arbeidsmarktdiscriminatie op grond van huidskleur in Nederland evenveel voor als in de VS of mogelijk zelfs vaker. Ook op andere domeinen komt discriminatie voor. Bijvoorbeeld op de woningmarkt en bij stages in het Mbo is discriminatie objectief aangetoond door onderzoekers. Daarnaast zijn er duidelijk signalen van discriminatie in andere domeinen zoals in de sport, het onderwijs en de kunst- en cultuursector. Discriminatie komt onder meer voor op grond van afkomst, religie, sekse, seksuele oriëntatie, genderidentiteit en beperking en alle combinaties daar tussen. 

Wat is een antidiscriminatiebeleid? 

Een lokaal antidiscriminatiebeleid is een beschrijving van gerichte activiteiten en interventies die gericht worden ingezet om discriminatie te voorkomen en aan te pakken in de stad of het dorp. Ook activiteiten gericht op het verminderen van de nadelige gevolgen van discriminatie horen hierbij. Een antidiscriminatiebeleid is dus een beleid dat de discriminatie in de betreffende stad of dorp actief en doelgericht wordt tegengaan.  

Een antidiscriminatiebeleid kan overeenkomsten vertonen met een ‘inclusie(f)beleid’, soms ook wel aangeduid als ‘diversiteitsbeleid’. Het verschil is dat een inclusie(f)beleid meer de nadruk legt op het tot stand brengen of versterken van de positieve kant van een samenleving met verschillen tussen mensen (iedereen kan volwaardig meedoen!) terwijl bij een antidiscriminatiebeleid de nadruk ligt op het tegengaan van een zeer ongewenst en zelfs strafbaar fenomeen: discriminatie.  

In de praktijk kan echter wel een overlap zijn: er kunnen bijvoorbeeld ontmoetingen worden georganiseerd in buurten en wijken tussen bewoners van verschillende culturele achtergronden vanuit inclusie(f)beleid maar ook vanuit het oogpunt van het voorkomen van discriminatie. Desalniettemin is het wenselijk om een specifieke aanpak te ontwikkelen als gemeente tegen discriminatie in de vorm van een lokaal antidiscriminatiebeleid; dit beleid kan eventueel wel onderdeel zijn of gekoppeld kan zijn aan een inclusie(f)beleid. Maar door specifieke aandacht te besteden aan de aanpak van discriminatie wordt voorkomen dat het alleen gaat over de positieve kant van inclusie en dat het lijkt alsof het tegengaan van discriminatie vrijblijvend is. Het voorkomen en aanpakken van discriminatie is een belangrijk opgave in Nederland; het verbod er op vormt niet voor niets het eerste artikel van onze Grondwet.

Hoe start je als gemeente met een antidiscriminatiebeleid? 

Hieronder beschrijven we de stappen om te komen tot zo’n beleid. Deze stappen worden uitgebreider beschreven in deze handreiking voor gemeenten. 

Stap 1: Samenwerking met ADV

Sinds 2009 hebben gemeenten een wettelijke verplichting om een antidiscriminatievoorziening (ADV) voor hun inwoners in te richten. De taken van een ADV zijn het verlenen van onafhankelijke bijstand bij de afhandeling van discriminatieklachten en om deze klachten te registreren. Naast deze taken werken er bij ADV’s mensen die experts zijn op antidiscriminatie. Als gemeente is het daarom nuttig de ADV te betrekken bij het vormgeven van een antidiscriminatiebeleid.

Stap 2: Bepalen visie en draagvlak

Formuleer uitgangspunten voor de aanpak van discriminatie. Het beleid kan verbonden worden met ’het beleid op thema’s zoals diversiteit, participatie, inclusie en sociale cohesie.

Stap 3: Verkennen wat er lokaal speelt

Om beleid te bepalen, moet je weten wat er speelt. Dit kan via de binnengekomen meldingen bij de ADV of de politie, landelijke cijfers van het SCP, of door zelf aanvullend onderzoek te doen. Let op: als er geen meldingen binnenkomen betekent dat niet dat er geen discriminatie is. Ook zijn specifieke groepen vrij onzichtbaar, denk aan mensen met een beperking, lhbtiqa+ personen en Sinti en Roma. Daarnaast kun je met bewoners die discriminatie ervaren in gesprek gaan.

Stap 4: Apart beleid en afstemmen met bestaand beleid

De gemeente heeft ongetwijfeld al een beleid geformuleerd dat raakt aan antidiscriminatiebeleid. Denk aan diversiteitsbeleid, veiligheidsbeleid of integratiebeleid. Door antidiscriminatiebeleid aan bestaand beleid te koppelen, kun je het structureel verankeren. Het is aan te bevelen om dit te combineren met apart beleid (zoals een actieplan). Dit laat burgers zien dat de gemeente discriminatie als probleem oppakt en het biedt de gelegenheid om plannen centraal te bundelen tot een heldere visie.

Stap 5: Stel doelen en een plan vast

Je kunt het formuleren van doelen op verschillende manieren doen. Via een stuurgroep, door het aannemen van een coördinerende of een uitvoerende rol of door een partij in te schakelen die deze rollen op zich neemt. Bij de vaststelling van de doelen is het belangrijk om de sociale norm te stellen dat discriminatie niet geaccepteerd is.

Stap 6: Uitvoering van de vastgestelde activiteiten

Het is aan de gemeente zelf om te kiezen voor (gedeeltelijke) uitbesteding van de uitvoering aan lokale partijen of de ADV, of om zelf de uitvoering te verzorgen. Je kunt als gemeente ook een coördinerende rol pakken, door lokale groepen aan elkaar te verbinden en hen verantwoordelijk te maken voor de uitvoering.

Stap 7: Monitor, evalueer en borg

Deze stap is belangrijk om in kaart te brengen wat de ernst is, om te monitoren of het beleid werkt en om het vastgestelde beleid te verantwoorden. Monitoren kan via periodieke burgerpanels of voortgangssessies met de lokale samenwerkingspartners. Evalueren kan op basis van het proces of resultaat. Dit kan via enquêtes, toetsen op outcome-indicatoren of kwalitatieve evaluaties. De monitoring en evaluatie kan eventueel leiden tot bijsturing van beleid. Borging is dan ook belangrijk: zorg ervoor dat antidiscriminatie een terugkerend thema is en dat er draagvlak is bij het college van burgemeester en wethouders en de gemeenteraad.

Wat zorgt dat lokaal antidiscriminatiebeleid effectief is? 

Uit studies blijkt dat sommige maatregelen tegen discriminatie averechts kunnen werken. Neem bijvoorbeeld bewustwording van eigen onbewuste stereotypen bij leerlingen en pubers; een interventie die vaak als nuttig wordt gezien. Het blijkt echter dat dit niet werkt. Stereotypen worden namelijk versterkt wanneer je deze herhaalt, en bovendien hebben jonge mensen nog niet de capaciteit om onbewuste beelden onder controle te hebben. Bewustzijn leidt dan dus niet tot ander gedrag. De eerste tip is om beleid (en uitvoering daarvan) te baseren op wat wel en niet werkt (‘wat-werkt-kennis’). Als handvat is deze checklist ontwikkeld. Maatregelen en interventies kunnen via deze checklist getoetst worden. Een andere handige tool voor gemeenten is deze database waarin effectieve interventies zijn opgenomen. 
De tweede tip is om beleid altijd te evalueren; zowel op proces (hoe is het verlopen?) als op effect. Want ook al is een interventie gebaseerd op wat-werkt-kennis dan nog is de vraag hoe het uitpakt in de praktijk. Daarbij gaat het ook om een evaluatie van het beleid maar ook om de uitvoering: belangrijk is om te faciliteren en te stimuleren dat interventies die worden uitgevoerd in het kader van het beleid worden geëvalueerd. Denk bijvoorbeeld aan het nagaan van het effect van een lespakket op scholen dat in het kader van het beleid is uitgerold: vermindert dat ook de discriminatie op school? Verandert ook de houding van de leerlingen?  Er zijn diverse instrumenten voor evaluatie beschikbaar: zie hier. 

Wat kan je nog meer doen als gemeente?

Verschillende gemeenten hebben al jaren een antidiscriminatiebeleid en zetten stevig in op de aanpak. Zij ontwikkelen bijvoorbeeld een aparte aanpak voor veelvoorkomende vormen zoals antisemitisme, moslimdiscriminatie, anti-Zwart racisme of lhbtqia+ discriminatie (zie deze handreiking). Een andere optie is om de aanpak in een bepaalde sector te intensiveren zoals in het onderwijs, in buurten en wijken, in de sport, in de kunst- en cultuursector en in de zorg en het sociaal werk en in de buurt. In ieder domein kan de gemeente drie rollen hierin op zich nemen:

1. Het thema discriminatie aanjagen: in beeld brengen wat er speelt aan discriminatie in de sector, het thema op de agenda zetten bij organisaties uit de sector en een norm stellen naar deze organisaties dat discriminatie onaanvaardbaar is;
2. Ondersteunen en faciliteren: de gemeente kan er voor zorgen dat organisaties in de betreffende sector aan de slag kunnen met evidence based aanpakken om discriminatie tegen te gaan door kennis aan te bieden bijvoorbeeld;
3. Regie vormen: de gemeente kan zorgen voor monitoring en waar mogelijk processen inrichten gericht op verantwoording afleggen of eisen stellen in de subsidievoorwaarden zodat de aanpak van discriminatie in de betreffende sector minder vrijblijvend wordt. Zie bijvoorbeeld de tips hiervoor in de sport.  

Een aantal gemeenten, zoals de gemeente Utrecht, is ook gestart met de aanpak van institutioneel racisme. Dat betekent dat de gemeente een aanpak ontwikkelt om te voorkomen dat processen, beleid, (geschreven en ongeschreven) regels en ingesleten gedrag binnen de overheid leiden tot ongelijkheid op basis van onder meer afkomst en religie (zie dit artikel voor toelichting). Dit geldt voor de overheid in de rol als werkgever, als dienstverlener en als beleidsmaker. Dit najaar verschijnt er een handreiking van KIS met tips en handvaten voor gemeenten. 

Wat kan je doen als je zelf niet bij een gemeente werkt? 

Als je zelf niet bij een gemeente werkt maar wel ervaring hebt met discriminatie, dan kan je wel een rol spelen bij de ontwikkeling van lokaal antidiscriminatiebeleid. Sterker nog: jouw rol kan cruciaal zijn. Als persoon met ervaringskennis op het gebied van discriminatie kun je dit thema bijvoorbeeld agenderen bij de gemeente. Veel gemeenten gaan aan de slag met een thema wanneer zij hier signalen over krijgen. Dus is het belangrijk om die signalen af te geven. Verzamel bijvoorbeeld een aantal ervaringen met discriminatie in de gemeente (eventueel op een bepaalde grond of in bepaalde sector), en zet deze samen in een artikel, op een blog of maak er een podcast van. Deel dit met ambtenaren en gemeenteraadsleden zodat zij hier kennis van kunnen nemen en bied aan met hen in gesprek te gaan. Wanneer er verhalen over en ervaringen met discriminatie naar voren komen die een emotionele snaar raken en waar mensen zich in kunnen inleven, is dat vaak een begin van een verandering (zie deze video voor meer uitleg). Ook voor ambtenaren en raadsleden kan een ervaringsverhaal een verschil maken en ervoor zorgen dat zij met de aanpak van discriminatie aan de slag willen.
Ben je zelf iemand die zelf niet gediscrimineerd wordt maar ben je bijvoorbeeld sociaal werker, een actieve vrijwilliger of op andere manier een actieve burger en/of professional die signalen opvangt vanuit de samenleving, dan kun je ook een verschil maken. Je kunt wat je signaleert op discriminatie delen met de gemeenten en groepen mensen die ervaring hebben met discriminatie, ondersteunen om hun verhaal te doen bij de gemeente. 

In een notendop 

Gemeenten kunnen bij de ontwikkeling van een beleid gebruik maken van de handreiking antidiscriminatiebeleid voor gemeenten. Hierin staat een concreet stappenplan om gemeenteambtenaren op weg te helpen. Mocht de gemeente al verder zijn, dan kan je ook in specifieke domeinen de aanpak intensiveren en zo een aanpak ontwikkelen om specifieke vormen van discriminatie (moslimdiscriminatie, lhbtiqa+ discriminatie etc.) tegen te gaan. Ook kan je aan de slag met de institutionele aanpak van discriminatie. Mocht je zelf niet bij een gemeente werken maar wel ervaring hebben met discriminatie, dan kan je degene zijn die het onderwerp op de agenda zet bij de gemeente. Want ‘nothing about us without us’ geldt zeker voor de aanpak van discriminatie.