Discriminatie op grond van afkomst speelt op vele terreinen in Nederland, zo weten we uit diverse onderzoeken. Bijvoorbeeld op de arbeids- en woningmarkt. In de jeugdzorg gaat het onder meer om discriminatie: 

• vanuit professionals naar cliënten; 
• vanuit cliënten naar professionals; 
• tussen professionals onderling (denk aan discriminatie op de werkvloer);
• tussen cliënten onderling (denk aan kinderen en jongeren die samenleven in een groep);  
• op een meer institutioneel niveau (in instrumenten, beleid etc.).  In dat geval spreken we ook wel van institutioneel racisme.  

Hieronder beschrijven we de belangrijkste resultaten voor deze verschillende vormen van discriminatie en racisme die we aantroffen in de jeugdzorg.  

Discriminatie vanuit professionals naar cliënten 

In een artikel van ExpEx, de organisatie van ervaringsdeskundigen in de jeugdzorg, komen verschillende voorbeelden naar voren van discriminatie op basis van afkomst of huidskleur, vanuit professionals naar cliënten. Zo vertelt een ervaringsdeskundige van kleur dat hij sneller naar de isoleercel gestuurd werd dan witte groepsgenoten. Een andere ervaringsdeskundige vertelt over hoe het racisme dat zij ervaarde in haar omgeving en dat zij aankaartte niet werd opgepakt door haar voogd. Vanuit de ervaringsdeskundigen die we gesproken hebben voor dit onderzoek komen ook verhalen naar voren over het ervaren van discriminatie vanuit de professionals. Daarnaast werd er verteld dat andere professionals niet ingrepen en dat dit discriminerende gedrag van de professional eigenlijk versterkt werd. 

Er is nog weinig onderzoek gedaan gericht op discriminatie op grond van afkomst in de jeugdzorg in Nederland. Wel zijn er verschillende onderzoeken gevonden die aantonen dat er onder professionals in de jeugdzorg negatieve vooroordelen kunnen heersen over de jongeren. Ook is aangetoond met een vignettenstudie van Kennisplatform Inclusief Samenleven (KIS) dat professionals een andere diagnose geven aan jongeren met en zonder migratieachtergrond wanneer ze hetzelfde gedrag vertonen. Professionals schrijven eerder probleemgedrag toe aan jongeren met een migratieachtergrond dan aan jongeren zonder migratieachtergrond. 

Discriminatie vanuit de cliënt naar de medewerker

In onderzoek van KIS over discriminatie vanuit cliënten naar professionals in de zorg blijkt dat deze vorm van discriminatie (ook) speelt in de jeugdzorg. Verschillende respondenten die voor dit onderzoek zijn geïnterviewd zijn/waren werkzaam in de jeugdzorg. Zo vertelde een jeugdzorgmedewerker dat er allerlei discriminerende ‘grapjes’ vanwege zijn afkomst worden gemaakt. Een andere jeugdzorgmedewerker vertelt discriminatie te hebben ervaren en dit te hebben aangekaart bij de organisatie. Vanuit de organisatie kwam geen enkele vorm van steun voor deze ervaring, aldus dit KIS-onderzoek. Bij meerdere respondenten die zijn bevraagd voor dit onderzoek komt verder ook naar voren dat deze vorm van discriminatie voorkomt in de jeugdzorg.  

Hoe vaak discriminatie op grond van afkomst precies voorkomt ten aanzien van professionals vanuit cliënten weten we niet precies. Wel is bekend uit onderzoek van Ipsos onder 339 jeugdzorgmedewerkers dat 26 procent van de jeugdzorgmedewerkers aangeeft te maken hebben gehad met discriminatie door patiënten of cliënten in de laatste twaalf maanden. Daarnaast heeft nog eens 13 procent te maken met discriminatie vanuit familie, vrienden of bezoekers van patiënten/cliënten of omstanders. Uit eerder onderzoek van Jeugdzorg FCB uit 2017 komt naar voren dat 23 procent van de jeugdzorgwerkers in de afgelopen twaalf maanden te maken heeft gehad met discriminatie van cliënten of familie/vrienden van cliënten. Op welke grond de medewerkers zijn gediscrimineerd is niet onderzocht.

Discriminatie tussen cliënten onderling 

In de residentiële jeugdzorg zijn de cliënten, de jongeren, ook vaak samen met elkaar. Residentiële jeugdzorg bestaat uit kleinschalig verblijf, kamertrainingscentra, leef- en behandelgroepen, crisisopvang en JeugdzorgPlus ofwel de gesloten jeugdzorg. Tussen de jeugdigen onderling kan discriminatie voorkomen. Zo zijn er verschillende onderzoeken die aangeven dat de veiligheid in de groepen in de residentiële jeugdzorg niet optimaal is. Er komen regelmatig incidenten voor tussen de jeugdigen onderling: homofoob gedrag, seksueel grensoverschrijdend gedrag en fysiek geweld. Onduidelijk is of hierbij ook sprake is van discriminatie, dit is niet onderzocht. Uit de interviews die Movisie heeft gedaan komt wel naar voren dat discriminatie tussen cliënten onderling speelt. Een ervaringsdeskundige, een persoon van kleur, vertelde: ‘Maar ook inderdaad als je op een groep komt wonen, want ik heb op een leefgroep gewoond, jongeren die ook gewoon full blown racistisch zijn. En niet eens subtiel maar echt gewoon racisten zijn en dan met je wonen en dan gewoon voluit racistische uitlatingen hebben’. Een andere ervaringsdeskundige van kleur: ‘(...) ik heb met neonazi´s, echt hardcore racisten neonazi´s echt (...) vastgezeten (...) met een hakenkruis op [de] borst rondloopt (...) ik ben die jongen nooit meer vergeten, dat was ook een neonazi (...).’ Onderling tussen cliënten komt ontoelaatbaar gedrag voor, waar discriminatie onderdeel van kan uitmaken.  

Discriminatie tussen jeugdzorgprofessionals onderling

In het onderzoek van Ipsos geeft 5 procent van de jeugdzorgmedewerkers aan te maken gehad te hebben met discriminatie vanuit collega’s. Maar onbekend is op welke discriminatiegrond de discriminatie is ervaren. Het is mogelijk dat de percentages voor het ervaren van discriminatie bijvoorbeeld hoger liggen onder medewerkers met een migratieachtergrond en/of medewerkers van kleur. Uit eerdere onderzoeken van KIS en het CBS weten we namelijk dat werknemers met een migratieachtergrond en/of van kleur vaker worden gediscrimineerd op basis van huidskleur of geloofsovertuiging dan andere werknemers.

Institutioneel racisme 

Discriminatie op institutioneel niveau betekent zoals beschreven staat in de inleiding dat bepaalde processen, beleid of (geschreven en ongeschreven) regels leiden tot ongelijkheid op grond van bijvoorbeeld afkomst. In dit onderzoek voor de staatscommissie zijn we twee problemen tegengekomen die we zouden kunnen beschouwen als een vorm van institutioneel racisme. Allereerst hebben jongeren met een niet-Nederlandse achtergrond, voornamelijk met een achtergrond van buiten Europa, relatief vaker te maken met ‘zwaardere’ vormen van jeugdzorg. In de lichtere vormen van opvoed- en ontwikkelingsondersteuning, zoals sociale steun of informele hulp, zijn jongeren met een migratieachtergrond ondervertegenwoordigd, blijkt uit onderzoek van het NJI, het SCP en KIS). 

Ten tweede gaat het om het hanteren van een ‘witte norm’ in zowel diagnose (en de instrumenten die daarvoor gebruikt worden) als vervolgens de hulp die wordt geboden. Door verschillende respondenten met wie is gesproken voor dit onderzoek wordt opgemerkt dat mensen in de jeugdzorg met een hele ‘Westerse bril’ kijken naar gezinnen en problematiek. Daarnaast geven professionals aan dat op verschillende formulieren in de jeugdzorg ‘ras’ en etniciteit zijn opgenomen. Door iemands ‘ras’ en etniciteit systematisch vast te leggen in de formulieren ligt etnisch profileren en een verschillende behandeling van jeugdigen op de loer, zo denken verschillende respondenten.

Enkele oorzaken

De grondslag van de discriminatie die wordt ervaren ligt voornamelijk in de negatieve vooroordelen en de stereotiepe beelden die er heersen over bepaalde groepen mensen, een gebrek aan kennis over hoe om te gaan met mensen van verschillende culturen en een gebrek aan een divers perspectief op bestuurlijk niveau en in beleid. Daarnaast biedt de jeugdzorg mogelijk geen goed (werk)klimaat op de werkvloer en geen goede randvoorwaarden om discriminatie aan te kaarten. We noemen hieronder drie factoren waarvan aannemelijk is dat zij een negatieve invloed hebben op de relatie tussen mensen in de jeugdzorg: 

(1) Professionals staan onder grote druk: uit onderzoek van het CBS uit 2022 blijkt dat meer dan de helft (55%) van de professionals die werken in de jeugdzorg een te hoge werkdruk ervaart. Verder blijkt uit onderzoek dat de sector meer werk krijgt dan het aankan en dat er lange wachtlijsten zijn. Tevens heeft de sector te maken met een personeelstekort en er is een hoog verzuim. Onderzoek laat zien dat het hebben van organisatieproblemen een risicofactor is voor pesten (waar discriminatie vaak onder valt) op de werkvloer. Dit geldt ook voor het werken onder druk en het ervaren van stress. De problemen in de jeugdzorg en de druk op de medewerkers die hierin werkzaam zijn, zouden dus mogelijk kunnen leiden tot (meer) discriminatie tussen de professionals die daar werkzaam zijn. 

(2) Er is weinig zeggenschap voor jeugdigen in de jeugdzorg. Daarnaast is er een ongelijke machtsverhouding tussen jeugdigen en professionals: in het bijzonder in de gesloten jeugdzorg is het verschil in macht tussen de jeugdige en de professional erg groot. Over de gesloten jeugdzorg is bekend dat medewerkers macht kunnen misbruiken om de autonomie van de jeugd te frustreren, te straffen of te beperken. Een streng beleid met straffen en sterke machtsongelijkheid kan er mogelijk voor zorgen dat discriminatie vanuit professionals niet wordt aangekaart en zo blijft voortbestaan: ervaringsdeskundige jongeren vertelden dat zij zich moeilijk durven en konden uitspreken wanneer er misstanden zoals discriminatie plaatsvinden. Ze vertelden dat ze bang zijn/waren voor het afnemen van beloningen, zoals ingekort worden op een kaartsysteem, door de professionals uit de jeugdzorg wanneer zij zich hierover zouden uitspreken.

(3) Meld- en klachtenprocedures zijn meestal niet altijd op orde: zo bleek uit een onderzoek van het AKJ uit 2021, de organisatie van de vertrouwenspersonen voor de jeugdhulp, dat slechts 2 van de 26 onderzochte klachtenregelingen voldeed aan de wettelijke eisen.

Tien tips om discriminatie op basis van afkomst in de jeugdzorg aan te pakken 

Op basis van het onderzoek hebben de onderzoekers tien tips geformuleerd: 

1. Explicietere aandacht voor antidiscriminatie in het beroepsprofiel, de richtlijnen en in de beroepscode. 
2. Onderzoek naar in hoeverre en op welke manier toekomstige jeugdzorgmedewerkers worden opgeleid met betrekking tot discriminatie. In hoeverre en op welke manier worden er bijvoorbeeld (evidence based) modules ingezet om vooroordelen en stereotypen onder studenten te verminderen? En in hoeverre en op welke manier leren studenten institutionele vormen van discriminatie herkennen? Wanneer blijkt dat dit onvoldoende in de opleidingen is geïntegreerd, kan een traject worden opgesteld om dit beter in de opleidingen te borgen.  
3. Antidiscriminatie explicieter opnemen in het aanbod van bij- en nascholing. Belangrijk is dat er geaccrediteerde cursussen komen over discriminatie verminderen in de jeugdzorg en dat deze cursussen gebaseerd worden op wat bewezen effectief is in het verminderen van discriminatie. 
4. Onderzoek naar de reikwijdte en het effect van intercultureel of diversiteitssensitief werken in de jeugdzorg. Het gaat om vragen als: in hoeverre worden de bestaande tools toegepast in de praktijk? Wat is het effect daarvan? En in hoeverre is antidiscriminatie hier een expliciet onderdeel van? 
5. Antidiscriminatie nadrukkelijk opnemen in het beleid van jeugdzorginstanties. Belangrijk is dat instellingen hierbij ondersteuning krijgen, dat beleid gebaseerd wordt op de kennis over wat werkt en dat vervolgens de voortgang wordt gemonitord en gecontroleerd, zoals door middel van het afleggen van verantwoording. 
6. Inzetten op een meer divers personeelsbestand in de jeugdzorg en in het bijzonder aan de top van organisaties. Cruciaal is dat hiervoor evidence based interventies worden ingezet. 
7. Betere ondersteuning van (mogelijk) gedupeerden van discriminatie. Dit kan in de vorm van een beter aansluitende meld- of klachtenprocedure, maar ook door de zeggenschap van de jeugdigen te vergroten in de jeugdzorg. 
8. Een aanbod ontwikkelen voor het vergroten van de weerbaarheid van jeugdigen in het omgaan met de discriminatie die zij tegenkomen. 
9. Onderzoek naar het voorkomen van discriminatie in de jeugdzorg van de professionals naar de cliënt, van de cliënt naar de professional, tussen cliënten onderling en tussen professionals onderling. Door onderzoek hiernaar wordt de urgentie mogelijk duidelijker, waarna er aanpakken kunnen worden ontwikkeld. Er kan via monitoring na worden gegaan of die aanpakken daadwerkelijk leiden tot verbetering. 
10. Onderzoek naar discriminatie in de jeugdzorg op institutioneel niveau. Belangrijk is dat nauwkeurig in beeld wordt gebracht welke processen, beleid en (geschreven en ongeschreven) regels in jeugdzorginstellingen leiden tot ongelijkheid op grond van etniciteit. Het gaat onder meer om de diagnose-instrumenten en het type hulp/behandelingen die worden gebruikt.

Meer onderzoek nodig 

In dit artikel stellen we vast dat discriminatie op grond van afkomst en institutioneel racisme aanzienlijke problemen vormen in de Nederlandse jeugdzorg. Het onderzoek van Movisie was beperkt van omvang maar onthult dat zowel professionals als cliënten discriminatie ervaren, met gevolgen voor de kwaliteit van de zorg en de veiligheid van betrokkenen. Een belangrijke beperking van het onderzoek is het gebrek aan specifieke gegevens over de exacte omvang en gronden van discriminatie. Deze beperking kan leiden tot een onvolledig beeld van de problematiek, waardoor sommige aspecten van discriminatie mogelijk over het hoofd worden gezien. Toekomstig onderzoek moet zich richten op het verzamelen van uitgebreidere gegevens om een nauwkeuriger beeld te krijgen van discriminatie in de jeugdzorg. Inmiddels is de Raad van Kinderbescherming op eigen initiatief een onderzoek gestart binnen de eigen organisatie: de hoop is dat dit goede voorbeeld wordt gevolgd in andere segmenten van de jeugdzorg. 

Ondanks dat er nu nog niet veel onderzoek beschikbaar is, bieden de tien tips die we voorstellen een waardevol raamwerk voor het aanpakken van discriminatie, omdat ze gebaseerd zijn op best practices en bewezen strategieën die effectief zijn gebleken in het bestrijden van discriminatie en racisme. Het gecombineerde geheel aan maatregelen moedigt openheid en verantwoording aan, waardoor organisaties beter kunnen inspelen op incidenten en een veiligere omgeving kunnen creëren voor zowel cliënten als professionals. Deze maatregelen zijn in lijn met wat bekend is bij Movisie en andere organisaties over wat werkt tegen discriminatie en racisme.