‘Wij geven weer perspectief aan mensen die maatschappelijk “afgeschreven” zijn’
Een voetbalstadion, yogaklas of zelfs een coffeeshop. Dit zijn contexten waar de gemiddelde intermediair, gemeente of werkgever niet komt om mensen aan een baan te helpen. De peercoaches van ImPower werven hier wel degelijk met succes hun klanten die een kwetsbare positie op de arbeidsmarkt hebben. Oprichter Arjan te Wierik, peercoaches Mehdi en Oedradj en teamcoach Zeliha vanuit ImPower waren te gast bij de transitiearena Waardevol Werk op 18 mei 2022 om ons hier over te vertellen. Daarnaast was Ricardo Eshuis van de brancheorganisatie Stichting Vakbekwaamheid Horeca (SVH) aanwezig om over hun praktijkbewijzen te vertellen – een initiatief van de branche zelf om iedereen makkelijker te kunnen kwalificeren als Bedieningsassistent (BAS) en Keukenassistent (KAS). Het was een zeer inspirerende bijeenkomst, met als extra cadeau dat deze na 2,5 jaar weer live kon worden gehouden in The Colour Kitchen te Zuilen, Utrecht.
Transitiearena Waardevol Werk
Sinds 2014 organiseert Movisie transitiearena’s Waardevol Werk (voorheen transitiearena vernieuwing in arbeidsmatige dagbesteding en beschut werk). Dit is een serie van bijeenkomsten waar innovatieve manieren om te komen tot waardevol werk voor mensen in een kwetsbare positie centraal staan. Doel is het stimuleren van vernieuwing en verandering, experimenten uitwisselen en volgen, vraagstukken delen en bespreken en samen vooruitkijken. Per transitiearena Waardevol Werk delen twee initiatieven hun werkwijze, hun succesfactoren en zaken waar ze tegenaan lopen. Vervolgens gaan de deelnemers bij zichzelf na wat ze meenemen uit die twee goede voorbeelden. Inmiddels is er een heel netwerk van vaste en sporadische deelnemers ontstaan. Beleidsadviseurs, aanbieders, onderzoekers, werkgevers, sociale ondernemingen, ervaringsdeskundigen, maar eigenlijk iedereen met interesse (in de inclusieve arbeidsmarkt) sluit aan. Lees hier meer over de methode van de transitiearena’s,
Stichting Vakbekwaamheid Horeca (SVH): ‘Binden, boeien en behouden van medewerkers’
De SVH is een stichting zonder winstoogmerk en zonder subsidies. Aan de ene kant is het hun doel om de vakbekwaamheid in de sector te vergroten. Aan de andere kant wil SVH een nieuwe instroom van medewerkers bevorderen, evenals medewerkers binden, boeien en behouden door perspectief te bieden. Een manier om deze doelen te bereiken zijn de praktijkbewijzen. Er zijn ontzettend veel (nieuwe) medewerkers die graag leren in de praktijk en daarvoor gewaardeerd en gediplomeerd willen worden. Met praktijkbewijzen kunnen mensen zonder relevante werkervaring (zij-instromers) stapsgewijs door het werk worden (be)geleid, zodat zij vakbekwaam worden op de werkvloer. Iedereen die – om wat voor reden dan ook – geen reguliere onderwijsroute kan volgen, kan nu wel carrière maken in de horeca.
Praktijkbewijzen: wat is het en hoe werkt het?
SVH Praktijkbewijzen zijn certificaten van vakbekwaamheid van medewerkers die bepaalde vaardigheden op de werkvloer kunnen laten zien. De praktijkbewijzen zijn tot nu toe in te zetten voor keukenassistent (KAS) en/of bedieningsassistent (BAS). Iemand met de motivatie om in de keuken te werken – die toevallig ook een lichamelijke en/of psychische beperking ernaast heeft - kan bijvoorbeeld op zijn eigen manier beginnen met opdeel- en snijtechnieken van voedsel. Hier wordt diegene bij begeleidt door een gediplomeerde begeleider: leermeester+ genoemd. De leermeester+ is ook in staat om deze vaardigheden te beoordelen na een cursus bij de SVH. 'Examenmomenten zijn op de traditionele manier ontzettend stressvol', vertelt Ricardo, 'daarom zitten deze er niet in. Je wordt lopend beoordeeld.' De 'leerling' krijgt bij goed resultaat een praktijkbewijs, wat uiteindelijk kan leiden tot een erkend branchediploma.
Een lerende en leermeester+
Aantrekkelijk voor werkgevers
'Deze vorm van praktijkleren is al in diverse gemeentes gesubsidieerd vanuit Perspectief op werk o.a. in Nijmegen, SLIM in Breda en STAP voor de leermeester+ opleiding via SVH-opleiders', merkt Ricardo enthousiast op. 'Echter zien we dat werkgevers ook zonder subsidie enorm veel interesse hebben in deze vorm van aantrekken van medewerkers in deze krappe arbeidsmarkt. De investering zit voornamelijk in het opleiden van een leermeester+. Als je deze eenmaal in huis hebt, dan kan je natuurlijk ontzettend veel medewerkers opleiden', aldus Ricardo. Verder vertelt hij dat de te behalen praktijkbewijzen worden afgestemd op de behoefte van het bedrijf passend voor iedereen die zich wil ontwikkelen in de basisrollen.
Vanuit de horeca namen we vervolgens een kijkje in de keuken bij ImPower.
ImPower: ervaringskennis gebruiken om de ander te helpen ontwikkelen
Er wordt veel gesproken over werkzoekenden en/of bijstandsgerechtigden, maar heel weinig met hen. Arjan te Wierik ontwikkelde samen met Peter Fekkes het concept ImPower: na intensieve training van een maand zet de werkzoekende zijn eigen ervaring op dit gebied in om andere werkzoekenden te inspireren en activeren. Dit betekent dat ze kijken binnen hun eigen netwerk, in de context van hun eigen verhaal en met hun eigen werkwijze andere werkzoekenden aansporen om een baan te vinden. En hier krijgen ze het hele jaar lang zelf ook voor betaald. Ze zijn in dienst als peercoach en ontvangen na afloop een mbo+ of hbo+ certificaat PeerCoach en een certificaat Intern JobCoach (Elan). Soms krijgen ze toegang tot de verkorte JobCoach opleiding (Elan).
Met resultaat!
Het concept draait al meerdere jaren succesvol in Amsterdam en Rotterdam. Soms zijn er edities in andere steden geweest. Het coachen van peer-to-peer zorgt ervoor dat een groep burgers die eigenlijk maatschappelijk waren ‘afgeschreven’ weer perspectief en hoop krijgen. Vanaf 2014 zijn er ruim 700 succesvolle begeleidingstrajecten geweest met ruim 110 gestarte peercoaches, waarvan 84 het traject hebben afgerond. Meer dan 70% heeft aansluitend een vervolgbaan gevonden.
Semi-open hiring
Arjan vertelt in de transitiearena dat ze aan semi-open hiring doen: ImPower kijkt niet naar vooropleidingen, cv’s of andere traditionele manieren van aannemen. In principe gaat het om motivatie en moet de persoon zelf denken dat diegene geschikt is. Wel houden ze altijd eerst een informatieavond voor geïnteresseerden. ‘Hierin wordt het eerlijke verhaal vertelt’, zegt Arjan, ‘dus ook de leuke en minder leuke kanten van het traject. Als ze daarna nog geïnteresseerd zijn, dan kunnen ze zich aanmelden.’
Reacties van Movisie-expert en ervaringsdeskundige Sharon Koks-den Outer
Een arbeidsmarkt die minder afstand heeft tot diverse mensen
‘Twee jaar geleden verscheen het rapport ‘In wat voor land willen wij werken’. Het rapport roept op tot persoonlijke begeleiding van mensen in een kwetsbare positie op de arbeidsmarkt om stapsgewijs te komen tot volwaardige participatie. Hiertoe worden idealiter op of rond de arbeidsmarkt geschikte werkplekken gecreëerd. Eigenlijk is dit precies wat SVH met de praktijkbewijzen heeft ontwikkeld, met de vraag vanuit de branche zelf. Zodoende vonden we dit voorbeeld, wellicht anders dan we normaliter insteken op de transitiearena, wel zeer passend.’
Peer-to-peer coaching: mijn eigen ervaring
‘Verder is een organisatie als ImPower een mooi bottom-up initiatief om mensen die om wat voor reden dan ook een kwetsbare positie op de arbeidsmarkt hebben te empoweren. Juist omdat ze dit doen vanuit ervaringskennis! Zelf heb ik ervaren in mijn (mentor)traject op weg naar werk (bij Emma at Work) dat mijn coach kon levelen op het gebied van hoogbegaafdheid – we zijn hier allebei op volwassen leeftijd achter gekomen. Mij begrepen voelen in mijn neurodiversiteit, vond ik ontzettend belangrijk in mijn zoektocht naar werk.’
