Vrijwilligersorganisaties staan voor uitdagingen om inclusief te zijn

Enquêteresultaten over inclusief vrijwilligerswerk

3 augustus 2022

Hoe besteden vrijwilligersorganisaties aandacht aan inclusie in hun organisatie? En waar lopen zij in de praktijk tegenaan? Movisie heeft een enquête uitgestuurd over inclusief vrijwilligerswerk. Bijna driekwart van de respondenten geeft aan dat er in hun organisatie of initiatief aandacht aan inclusie wordt besteed. Maar hoe, dat verschilt. In een tweeluik beschrijven we de meest opvallende inzichten.

In dit tweede deel beschrijven we welke uitdagingen vrijwilligersorganisaties en- initiatieven tegenkomen bij het werken aan inclusie. Er zijn drie soorten uitdagingen die het vaakst genoemd worden: 1) beeldvorming: hoe zien vrijwilligers zichzelf en elkaar?, 2) passende begeleiding en 3) het vinden en binden van nieuwe gezichten. Wat voor de ene organisatie een uitdaging is, is voor de andere organisatie al meer standaard praktijk. Eerder publiceerden we het eerste deel van deze tweeluik. Daarin gaan we in op hoe organisaties op dit moment al aandacht besteden aan inclusie.

Movisie publiceerde begin 2022 de Inspiratiewaaier Inclusiever Vrijwilligerswerk, met tips,  tools en voorbeelden als je als vrijwilligersorganisatie of bewonersinitiatief aan de slag wilt met inclusie.

Beeldvorming

Beelvorming wordt door meerdere personen benoemd als uitdaging waar de organisatie mee worstelt. Als het gaat om beeldvorming hebben we het over hoe vrijwilligers elkaar en zichzelf zien. Soms kunnen beelden over jezelf of de ander inclusie in de weg staan. Eén van de respondenten (een betaalde kracht), vertelt welk beeld de vrijwilligers in haar organisatie van elkaar hebben: ‘Een uitdaging zijn de vastgeroeste gedachten over opleidingsniveau, taalproblematiek en vooroordelen over mensen met een fysieke beperking’. De vastgeroeste beelden belemmeren vrijwilligers om verder te kijken dan het standaardprofiel, wanneer ze vrijwilligers op een nieuwe plek in de organisatie plaatsen. In een ander geval heeft de organisatie juist last van vooroordelen van mensen buiten de organisatie zelf. Een bestuurslid legt dit uit: ‘Als migrantenorganisatie blijft het moeilijk om tussen de reguliere hulppartijen een plek te krijgen. Je wordt vaak gezien als onprofessioneel’. Dit beeld wordt bevestigd door ander onderzoek uitgevoerd door de Radboud Universiteit Nijmegen naar diversiteit in het aanbod van verzorgingstehuizen voor ouderen in Nederland. Uit dit onderzoek blijkt dat de directie van verzorgingstehuizen specifiek gericht op Turkse of Marokkaanse ouderen een dilemma ervaart. Aan de ene kant staat het verlenen van zorg op een cultureel sensitieve en passende manier. Aan de andere kant staat de Nederlandse gezondheidsinspectie die een meer ‘mainstream’ norm hanteert bij het beoordelen van deze zorg. Daartussen laveren blijkt een uitdaging.

Er zijn ook goede voorbeelden die negatieve beeldvorming kunnen tegengaan. Een vrijwilliger legt uit hoe zij graag behandeld wordt door collega’s en andere mensen om haar organisatie heen: ‘Werken vanuit een basis van respect, liefde en belangstelling voor de ander. Meedenken mét mensen en niet over mensen’. Binnen haar organisatie doen ze dat door middel van de presentiemethodiek van Andries Baart. Kern in deze methodiek is streven naar rechtvaardige en liefdevolle menselijke verhoudingen, door aandachtig aanwezig te zijn bij en met inwoners. Deze positieve basishouding wordt door verschillende personen in de enquête benoemd als helpend.

Wat werkt bij het verminderen van vooroordelen en stereotypen?

Het verminderen van vooroordelen en stereotypen draagt bij aan een meer inclusieve organisatie. Vooroordelen en stereotypen zijn voorspellers voor discriminatie. In het Wat Werkt dossier: Wat werkt bij het verminderen van discriminatie staat uitgebreid beschreven wat je kunt doen om discriminatie te verminderen. Hieronder worden de punten uitgelicht die specifiek gaan over het verminderen van vooroordelen en stereotypen:

  1. Inleven en empathie bevorderen. Je inleven in een ander vermindert stereotypen en zorgt voor een positievere houding. Bijvoorbeeld door je in te leven in een persoon die zich bevindt in een onrechtvaardige situatie. Als toeschouwer kun je als het ware meevoelen met de persoon over wie het vooroordeel gaat. Door inleving kunnen vooroordelen direct verminderen en kan empathie ontstaan. Empathie voor een persoon uit een gestigmatiseerde groep leidt wederom tot minder vooroordelen naar deze groep.
  2. Een sociale norm veranderen als organisatie. Een sociale norm is het beeld van wat wenselijk is in een bepaalde groep of situatie. De sociale norm heeft een sterke invloed op het gedrag van mensen. Mensen worden namelijk graag geaccepteerd in hun groep. Voorbeeld: wanneer iemand heeft ervaren dat collega’s bepaalde vooroordelen hebben, is de kans een stuk kleiner dat diegene zich zal blijven uitspreken rondom die vooroordelen.
  3. Bewustwording stimuleren rondom eigen vooroordelen en stereotypen. Op het moment dat je mensen confronteert met hun eigen vooroordelen, treedt er bewustwording op. Mensen die bewust zijn van hun vooroordelen en zich hier schuldig over voelen proberen deze onder controle te houden en minder te uiten. Dit mechanisme werkt alleen wanneer mensen gemotiveerd zijn om de vooroordelen aan te pakken, ervoor openstaan en de ruimte krijgen om te leren.
  4. Flexibel denken door tegenovergestelde stereotypen. Wanneer je actief denkt aan anti-stereotypen (bijvoorbeeld hipster-moslim of vrouwelijke brandweerman) wordt je brein creatiever. Daardoor ben je minder geneigd om in stereotypen te denken en vooroordelen te uiten en mensen gelijk te behandelen.

Deze werkzame elementen staan niet helemaal los van elkaar. Het ene is niet direct beter dan het andere. Wat werkt in de praktijk, hangt onder meer af van de doelgroep en de context.

Deze video van sociaal psycholoog prof. Dr. Daniel Wigbolus laat ook zien wat je kunt doen als je discriminerende trekjes bij jezelf ontdekt.

Passende begeleiding

Een tweede uitdaging die vrijwilligersorganisaties tegenkomen is het bieden van passende begeleiding. Dit kan uitdagingen opleveren bij het inbedden van een nieuwe groep vrijwilligers in de organisatie. Het is soms zoeken naar hoe een nieuwe groep mensen binnen de organisatie past. Een betaalde kracht verwoordt deze uitdaging als volgt: ‘Wij zijn een organisatie die vooral ingericht is op hoogopgeleide, zelfstandige vrijwilligers. We zoeken naar een manier om vrijwilligers die wat extra begeleiding nodig hebben in te passen in de werkprocessen en financiering die al bestaat voor onze zelfstandige vrijwilligers. Maar hoe maak je bijvoorbeeld een training inclusief, ook voor mensen die de taal nog niet goed spreken, zonder dat die hoogopgeleide Nederlander afhaakt?’

Daarnaast wordt passende begeleiding vaak genoemd als een uitdaging specifiek in het begeleiden van mensen met een psychische kwetsbaarheid. Bij hen kost passende begeleiding vaak extra tijd en het vraagt specifieke vaardigheden van een coördinator. Dit legt een coördinerend vrijwilliger uit: ‘Begeleiding kan extra tijd kosten. Denk aan het elkaar leren kennen, communicatiestijlen en er zijn soms ook aanpassingen nodig (zoals een loep om te lezen, een drempel die weggehaald moet worden, een prikkelarme omgeving)’. Ook wijst deze coördinator op de ervaring dat tussen vrijwilligers met diverse kenmerken meer kans is op verschil van mening: ‘Een meer diverse groep vrijwilligers levert soms worsteling op omdat er minder ‘ja en amen’ gezegd wordt. Dat vraagt van de coördinatie om conflicthantering en het creëren van een veilige cultuur’. Ook vraagt dit om het bewaken van de eigen grenzen als coördinator.

Een mooi voorbeeld van passende ondersteuning wordt gegeven door een bestuurslid bij een stichting die zich inzet voor nieuwkomers: ‘Er wordt hier bewust gewerkt aan het creëren van randvoorwaarden voor iedereen om zich verder te ontwikkelen en eigenwaarde op te bouwen. Ieders bijdrage is afgestemd op de persoonlijke mogelijkheden en ambities. Er wordt bewust niet gewerkt met protocollen, participatieladders etc. De opzet is kleinschalig en informeel’.

Hoe introduceer en begeleid je een nieuwe groep vrijwilligers in jouw organisatie?

Wil je dat zowel je vrijwilligers van het eerste uur als je nieuwe doelgroep zich beide thuis voelen in jouw organisatie? Het Kennisplatform Inclusief Samenleven (KIS) deed onderzoek naar inclusie op de werkvloer. Hier lees je over twee belangrijke voorwaarden om nieuwe groepen onderdeel te maken van jouw organisatie en daarbij aandacht te hebben voor de vrijwilligers van het eerste uur.

Een eerste voorwaarde is dat inclusie samen wordt gecreëerd. Zowel commitment en een actieve rol vanuit het management als draagvlak op de werkvloer zijn nodig. Een organisatie-breed gesprek is nodig. Hierbij zijn verschillende aandachtspunten van belang:

  1. Draag als management uit dat inclusie altijd een proces is. Het verandert, en is daarmee nooit ‘af’.
  2. Creëer mogelijkheden voor werknemers om invloed uit te oefenen binnen je organisatie, zoals het organiseren van bijeenkomsten, het instellen van een klankbordgroep of het benoemen van kartrekkers.
  3. Wees er alert op dat ook minderheden worden gehoord en er ruimte is voor tegengeluid en het oneens zijn.

Een tweede voorwaarde is het investeren in verbinding. In divers samengestelde teams verschillen mensen van elkaar. Dit kan bijdragen aan creativiteit en vernieuwing, maar kan ook leiden tot conflicten. Om ervoor te zorgen dat verschillen zorgen voor verrijking, is het belangrijk dat verschillen geaccepteerd worden. Je kunt je eigen mening of overtuiging behouden, maar tegelijkertijd begrijpen waarom een ander er anders over denkt. Dit vraagt van een organisatie om gezamenlijke verbondenheid met algemene waarden. Door op die gedeelde waarden te focussen ervaren mensen waar ze gelijk zijn aan elkaar. Zo kan er makkelijker connectie ontstaan, terwijl verschillen er mogen zijn. Hierbij zijn verschillende aandachtspunten van belang:

  1. Creëer verschillende soorten informele en formele mogelijkheden voor uitwisseling tussen medewerkers, zoals bijvoorbeeld lunchmomenten of reflectiemomenten.
  2. Besteed in reflectiemomenten aandacht aan wat medewerkers met elkaar en de organisatie bindt.
  3. Ga in gesprek over wat de voorwaarden zijn voor je medewerkers voor een veilige werkomgeving waarin iedereen ervaringen kan delen.

Begeleiden van kwetsbare doelgroepen

Een Belgisch onderzoek in opdracht van het departement van Cultuur, Jeugd en Media uit 2021 naar de toegankelijkheid van vrijwilligerswerk maakt inzichtelijk dat vrijwilligerswerk initieel extra geld kost voor de organisatie. Zeker het betrekken van kwetsbare doelgroepen vraagt om aanvullende professionele begeleiding. Een specifieke aanpak met aangepaste instrumenten op maat is hierbij nodig. Als begeleider heb je hiervoor tijd, de juiste kennis en vaardigheden nodig. Het kan helpen om begeleiders of begeleidende vrijwilligers specifiek te trainen op cultuursensitief werken, te werken met anderstalige vrijwilligers of te werken met vrijwilligers met een beperking. In een gebalanceerde situatie staat de omvang van deze bijscholing in verhouding tot de grootte van de groep vrijwilligers waar het om gaat.

Movisie beschrijft een interventie die gericht is op het betrekken en begeleiden van mensen met een beperking in de inspiratiebundel Talenten Samen Benutten. Deze werkwijze verbindt een zorginstelling, vrijwilliger en vrijwilligersorganisatie met elkaar. Omdat mensen met een beperking hun talenten en mogelijkheden niet altijd zelf zien, maakt de training Focus Op Talent onderdeel uit van de werkwijze voor vrijwilligers.

Het werven van nieuwe vrijwilligers

Een derde uitdaging waar organisaties en initiatieven voor staan is het openstaan voor en werven van ‘nieuwe gezichten’. Daardoor trek je meer vrijwilligers aan, of maak je het huidige vrijwilligersbestand diverser met als doel inclusie. Groepen die genoemd worden om aan te trekken als organisatie zijn jongeren, mensen met een ggz-achtergrond, ondernemers, statushouders en mensen van een andere culturele achtergrond. Een coördinerend vrijwilliger benoemt een dilemma: ‘Ons vrijwilligerswerk wordt voornamelijk gedaan door gepensioneerde vrouwen en mannen. Dat straalt uit naar potentiële nieuwe vrijwilligers en krijgt soms zelfs intern een negatieve klank’. Een andere respondent noemt het belang van werving. Zij geeft aan dat het een uitdaging is om nieuwe gezichten te werven, als er geen andere manieren en kanalen worden gebruikt. Volgens haar werkt het in ieder geval niet om ‘alleen in je eigen netwerk en advertenties en vacatures te delen in je eigen bubbel’.

Nieuwe vrijwilligers aantrekken op een inclusieve manier

Onderzoeker Luca van Seumeren onderzocht in haar master thesis uit 2020 hoe je als vrijwilligersorganisatie ‘nieuwe gezichten’ kunt werven door middel van een inclusiever selectieproces. Vaak werven vrijwilligersorganisaties nieuwe vrijwilligers door bewust te zoeken naar mensen uit bepaalde doelgroepen: bijvoorbeeld jongeren, vrijwilligers met een andere culturele achtergrond of vrijwilligers met een beperking. Met deze doelgroepen is het lastig een concreet plan te maken. Het onderzoek van Van Seumeren laat twee zaken zien die belangrijk zijn:

  1. Let op het belang van identiteit. Mensen, zo ook nieuwe vrijwilligers, identificeren zich vaak niet met een vooraf bepaalde doelgroep zoals hierboven beschreven. Hun identiteit wordt gevormd door uiteenlopende kenmerken als gender, interessegebied, waarden, normen of leeftijd. Dit zijn dus de zaken waar je je nieuwe vrijwilligers op wilt aanspreken. Daarnaast kan iemand zich aangesproken voelen wanneer diegene overeenkomsten ziet tussen zichzelf en de organisatie.
  2. Let op je onbedoelde vooroordelen bij het zoeken naar nieuwe vrijwilligers. Deze kunnen er voor zorgen dat je alleen gelijkgestemden selecteert voor het vrijwilligerswerk. Wederom helpt het om hierbij het belang van identiteit in het achterhoofd te houden.
  3. Ga praten met je nieuwe doelgroep en laat hen zelf meedenken. Van buitenaf kom je er nooit achter wat mensen werkelijk willen. Zo kom je erachter of de doelgroep die je voor ogen hebt ook werkelijk aansluit bij je organisatie. Is dat niet het geval stel jezelf de vraag: is het nuttig om deze doelgroep te blijven bereiken of is een andere groep mogelijk meer geschikt?

Wie heeft de enquête ingevuld?

103 personen hebben de enquête volledig hebben ingevuld. Het merendeel van de respondenten heeft een betaalde functie binnen een organisatie (25 procent), is uitvoerend vrijwilliger of bewoner (24 procent) of is bestuurslid (17 procent). Ook coördinerende vrijwilligers of bewoners (14 procent) en mensen werkzaam bij een vrijwilligerscentrale (7 procent) hebben de enquête ingevuld. De meeste respondenten zijn actief bij een zorg- of welzijnsinstelling, namelijk 34 procent. Verder zijn er respondenten actief bij informele zorg- of welzijnsinstellingen (14 procent), een bewoners- of buurtgroep (12 procent) of een buurthuis (11 procent). Ook personen actief bij onder meer een sportvereniging, migrantenzelforganisaties, cliëntenraad en natuurorganisatie hebben de enquête ingevuld.