Waarom een gemeente een inclusie- én antidiscriminatiebeleid moet hebben
Antidiscriminatiebeleid kan overeenkomsten vertonen met ‘inclusie(f)beleid’, soms ook wel aangeduid als ‘diversiteitsbeleid’. In de praktijk kan dat leiden tot verwarring of tot het slechts uitvoeren van een van de twee. Dat is een gemiste kans, want allebei – zowel inclusie(f)beleid als antidiscriminatiebeleid – zijn nodig. Dat geldt voor allerlei typen organisaties, maar ook voor gemeenten.
De term ‘inclusie’ wordt vaak gebruikt om te benadrukken wat de wenselijke situatie is. Dus dat waar je naartoe wil, namelijk dat iedereen volwaardig mee kan doen in álle levensdomeinen, en daarin geen belemmeringen ondervindt vanwege wie diegene is. Als het goed gaat, zit hierin ook besloten dat er aandacht is voor het tegengaan van buitensluiting. Als inclusie namelijk de wenselijke situatie is, is het nodig om te kijken hoe die buitensluiting omgezet kan worden naar insluiting of inclusie. Inclusie kan niet zonder de kritische blik op hoe huidige systemen zijn ontworpen of hoe beleid wordt gemaakt.
Om die kritische blik goed te borgen, is het aan te raden om naast inclusiebeleid ook expliciet om ‘antidiscriminatiebeleid te formuleren. Als je spreekt over ‘aanpak discriminatie’ ligt de nadruk er meer op dat er een ernstig probleem is dat moet worden verminderd, namelijk discriminatie. Of een specifieke vorm daarvan, zoals racisme, seksisme, validisme (de discriminatie van mensen met een beperking) of lhbtiqa+ discriminatie. Expliciete aandacht voor antidiscriminatie is bij inclusiebeleid dus belangrijk: het zorgt ervoor dat het probleem gesignaleerd en aangepakt kan worden.
In een notendop is het verschil dat inclusie(f)beleid meer de nadruk legt op het tot stand brengen of versterken van de positieve kant van samenleven en samenwerken met verschillende mensen. Bij antidiscriminatiebeleid ligt de nadruk op het tegengaan van een zeer ongewenst en zelfs strafbaar fenomeen: discriminatie.
Discriminatie tegengaan is niet vrijblijvend
Door specifieke aandacht te besteden aan de aanpak van discriminatie, kun je voorkomen dat het alleen gaat over de positieve kant van inclusie, waardoor het alleen een leuk en inspirerend thema blijft. Het tegengaan van discriminatie is immers niet vrijblijvend, maar het is een belangrijk opgave in Nederland. Het verbod erop vormt niet voor niets het eerste artikel van onze Grondwet. Daarnaast staat het verbod op discriminatie in de Algemene wet gelijke behandeling en het Wetboek van Strafrecht. Net als bijvoorbeeld het tegengaan van diefstal of geweld, is het dus niet optioneel of je discriminatie wel of niet aanpakt. Het is een belangrijke sociale norm en verplichting die hoort bij onze samenleving. Dat geldt voor allerlei typen organisaties en instituten: voor scholen, bedrijven, sportclubs, sociale media platforms en gemeenten.
Alleen aandacht voor inclusie? Mogelijk dan minder aandacht voor onwenselijk gedrag
Een inclusiebeleid hebben is heel belangrijk. Maar soms kan inclusiebeleid betekenen dat er minder oog is voor onwenselijk gedrag. Er is dan bijvoorbeeld een plan over hoe iedereen zich thuis voelt en zich fijn voelt, maar er is geen plan over wat er gedaan moet worden als er gediscrimineerd wordt. En dat laatste is ook belangrijk: natuurlijk moet je toewerken naar een ideaal, maar je moet ook een doordachte aanpak hebben om dat wat onwenselijk is (discriminatie!) te voorkomen, te signaleren en aan te pakken. Bij inclusiebeleid is dat niet automatisch het geval.
In de praktijk zie je dit terug in stukken over inclusie waar termen als ‘discriminatie’ of ‘racisme’ zelfs helemaal niet in voorkomen. Het probleem (discriminatie, racisme etc.) wordt dan dus niet bij naam genoemd. Daardoor is dit probleem moeilijker te bespreken en lastiger te signaleren. Onterecht kan zelfs het idee ontstaan dat discriminatie (of racisme) niet speelt in de organisatie. Wanneer er niet gerept wordt over discriminatie in het beleid, weten mensen bovendien niet wat er moet gebeuren wanneer er discriminatie wordt gesignaleerd. Leidinggevenden in organisaties weten dan bijvoorbeeld niet hoe ze hier mee om moeten gaan en het risico bestaat dan dat het verkeerd aanpakken. Ook weten slachtoffer en omstanders van discriminatie dan meestal niet wat zij kunnen doen. Zonder een expliciet beleid hierop, staan ze met lege handen.
Soms wordt de term ‘inclusiebeleid’ bij gemeenten gebruikt om enkel te verwijzen naar het beleid gericht op het bevorderen van inclusie van mensen met een beperking in de stad of het dorp. Men kijkt dan niet naar andere gronden. Maar in veel gemeenten wordt de term gebruikt om te duiden op beleid dat gericht is op het bevorderen van inclusie in de stad, ongeacht afkomst, beperking, gender, leeftijd etc.
In gemeentelijk beleid
Gemeenten kunnen werken aan de aanpak van discriminatie vanuit de verschillende rollen van de gemeente: als werkgever, als beleidsmaker en als dienstverlener. Bij al die rollen kan er sprake zijn van inclusiebeleid en van antidiscriminatiebeleid. Zo zal je als werkgever willen zorgen dat bijvoorbeeld de kantine en uitjes voor de medewerkers inclusief zijn. Maar tegelijkertijd wil je ook dat er een protocol klaarligt voor wanneer er discriminatie wordt gesignaleerd op de werkvloer en wil je dat er goede meldstructuren zijn. Wanneer je een van beide nalaat, kan het zijn dat de medewerkers zich alsnog niet thuis voelen in de organisatie.
Met inwoners in de stad of het dorp is dat vergelijkbaar. Ook voor hen is het belangrijk dat er gewerkt wordt aan een inclusieve woonplaats en dat bijvoorbeeld het beleid (of het nu gaat om sportbeleid, woonbeleid of beleid voor openbaar vervoer) echt voor iedereen inclusief is. Het is namelijk doorgaans niet de bedoeling van een gemeente dat bijvoorbeeld het sportbeleid ertoe leidt dat bepaalde groepen in de stad worden gestimuleerd en gefaciliteerd om te sporten en andere niet. Oplettendheid is dus op ieder beleidsterrein nodig om te zorgen dat het beleid inclusief is, ongeacht afkomst, gender, leeftijd etc. En dat geldt ook voor dienstverlening vanuit de gemeente: van de paspoortenservice tot de uitvoering van de WMO. Cruciaal is dat men erop let dat beleid en dienstverlening niet (indirect) discriminerend zijn. Voorkom bijvoorbeeld dat toezichthouders in de stad overmatig vaak burgers met een migratieachtergrond controleren of dat de bijstandsverlening werkt met etnische risicoprofielen. Daarnaast is het belangrijk dat er concrete activiteiten zijn vastgelegd in beleid om discriminatie te voorkomen, te signaleren en aan te pakken in de stad of het dorp, en om hulp te bieden aan de slachtoffers van discriminatie. Dit noemen we ook wel een lokaal antidiscriminatiebeleid. Een antidiscriminatievoorziening (ADV) speelt hierin een sleutelrol en in lokaal antidiscriminatiebeleid is deze rol expliciet uitgewerkt (zie discriminatie.nl).
Inclusie(f)beleid en antidiscriminatiebeleid leggen dus op andere zaken nadruk, maar in de praktijk kan er wel overlap zijn: er kunnen bijvoorbeeld ontmoetingen worden georganiseerd in buurten en wijken tussen bewoners van verschillende culturele achtergronden vanuit inclusie(f)beleid, maar ook vanuit het oogpunt van het voorkomen van discriminatie. In dat geval gaan inclusie en antidiscriminatie hand in hand: doordat er meer contact is tussen burgers met een verschillende afkomst, wordt de houding naar elkaar positief verbeterd en wordt de kans op discriminatie kleiner (zie dit dossier over contact).
Wat kunnen de gevolgen zijn voor inwoners als de gemeente geen beleid heeft tegen discriminatie?
- Als burgers discriminatie meemaken (als slachtoffer of als omstander), is het dan niet duidelijk wat ze kunnen doen. Er is dan bijvoorbeeld geen specifieke aandacht voor de antidiscriminatievoorziening (ADV) en het bekend maken ervan.
- Slachtoffers van discriminatie krijgen mogelijk dan geen specifieke hulp.
- Burgers die zelf niet (vaak) gediscrimineerd worden, kunnen de indruk krijgen dat discriminatie niet speelt in hun stad of dorp. Zelfs de gemeente heeft het er immers niet over.
- Antidiscriminatiebeleid in organisaties (bedrijven, sportclubs, scholen etc.) kan achterblijven, doordat de indruk ontstaat dat het probleem van discriminatie niet speelt in de stad of het dorp.
- Burgers die regelmatig gediscrimineerd worden, kunnen zich miskend voelen door hun gemeente, en het vertrouwen in de lokale overheid kan minder worden.
Wat zijn de concrete tips voor gemeenten?
- Zorg idealiter voor een inclusiebeleid én een antidiscriminatiebeleid die verbonden zijn.
Je kunt ze uitwerken in één plan of in twee lossen plannen die naar elkaar verwijzen. Een andere optie is om binnen het inclusiebeleid een paragraaf te maken over antidiscriminatiebeleid of andersom: binnen het antidiscriminatiebeleid een paragraaf te maken over het bevorderen van inclusie. - Maak de taken en acties concreet in de plannen.
In het beleid staat beschreven welke specifieke taken de gemeente op zich neemt om inclusie te bevorderen en discriminatie te voorkomen en aan te pakken. Zie deze handreiking voor gemeentelijk antidiscriminatiebeleid over wat antidiscriminatiebeleid inhoudt. Als het gaat om het voorkomen van discriminatie (preventie), kunnen inclusiebeleid en antidiscriminatie overlappen. Door inclusie te bevorderen voorkom je namelijk ook discriminatie. Maar, zoals we in dit artikel beschrijven, is het cruciaal om niet te vergeten om een specifiek beleid te ontwikkelen over wat er moet gebeuren als er discriminatie speelt. Met een duidelijk plan van aanpak en daarin een duidelijke rol voor de antidiscriminatievoorziening (ADV). - Verwijs naar de wettelijke kaders en subsidieregelingen.
Inclusief beleid en antidiscriminatiebeleid gaan ook vaak in op de verplichtingen in het kader van VN-verdrag Handicap en de uitvoering van het Regenboogbeleid en uitvoering van WGA. De inspanningen ten aanzien van deze verschillende wettelijke kaders en subsidieregelingen kunnen onder het overkoepelend inclusiebeleid of antidiscriminatiebeleid vallen. Of ze kunnen deelonderwerpen zijn in inclusief beleid per beleidsdomein. Belangrijk is goede afstemming, waarbij het helder is wat er onder welke noemer gebeurt en welke accentverschillen er zijn. Op deze manier zullen inspanningen op elkaar aansluiten en elkaar kunnen versterken in plaats van dat er te veel door elkaar loopt. - Zorg daarnaast dat iedere vorm van beleid inclusief is en niet burgers (onbewust of onbedoeld) uitsluit.
Of het nu gaat om het beleid over het openbaar vervoer, sport, veiligheid, jeugd, ruimtelijk ordening, onderwijs of gezondheid: in ieder beleid is het zeer aan te raden om na te gaan of het beleid inclusief is voor iedereen, ongeacht onder meer afkomst, religie, leeftijd, sekse, gender, seksuele gerichtheid en beperking. Zo voorkom je institutionele discriminatie. De uitdaging is dus: hoe kom je tot inclusief beleid in alle beleidsdomeinen dat recht doet aan de diversiteit van alle inwoners in de samenleving? (Zie deze handreiking.) - Zet als werkgever in op het bevorderen van inclusie en het voorkomen van discriminatie in werving en selectie, de doorstroom (promoties) en op de werkvloer.
Werk aan een inclusieve sfeer waarin iedereen zich thuis voelt. Zorg tegelijkertijd dat leidinggevenden weten hoe ze discriminatie kunnen signaleren, aanpakken en hiervoor verantwoordelijkheid dragen. Gebruik hierbij evidence based kennis (zie dit artikel over doorstroom en werkvloer, deze over werving en selectie en deze over de aanpak van institutioneel racisme als gemeente).
In de onderstaande infographic vind je een overzicht van alle taken van gemeenten in het tegengaan van discriminatie.
Met dank aan Saskia Daru, Lotte Thissen, Caroline Harnacke en Charlot Pierik
Dit artikel is onderdeel van het project ‘Effectief lokaal antidiscriminatiebeleid’, gefinancierd door het ministerie van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties
