Inclusie kan in de praktijk gefragmenteerd worden aangepakt. Het is dan bijvoorbeeld belegd bij één bepaald domein in plaats van bij alle domeinen, slechts één of een aantal personen is binnen de gemeente verantwoordelijk voor het thema; mensen weten dat er ‘iets’ mee gebeurt, maar weten niet precies wat. Om deze reden is het formuleren van een eenduidige, heldere visie belangrijk. Een visie geeft richting, zodat duidelijk is waar de gemeente naartoe werkt en waarom. Die koers kan helpen bij het agenderen van het thema inclusie, maar ook bij het creëren van draagvlak. Een heldere visie dient als gemeenschappelijk kader. 

Een visie en een plan: intern en extern

Naast het formuleren van een visie is het van belang om dit uit te werken tot een plan met doelen, resultaten en een strategie. Het opstellen en uitvoeren van het beleid verloopt dan soepeler, omdat dan duidelijk is waar het toe leidt en dient. Inclusief beleid gaat echter niet alleen over het externe beleid in een gemeente. Een intern inclusief beleid kan een positieve bijdrage leveren aan het externe inclusieve beleid. Door als werkgever toegankelijk te zijn kan de gemeente een divers personeelsbestand bewerkstelligen. Daarnaast is het belangrijk om de organisatiecultuur onder de loep te nemen. Denk hierbij aan werving en selectie en doorstroom, maar ook aan inclusieve communicatie en een toegankelijk gebouw. 

Met een heldere visie is het eenvoudiger om inwoners en partners te betrekken, zeker als zij zich herkennen in die visie. Zoek bij het ontwikkelen hiervan altijd naar een balans tussen de regels van de gemeente en de leefwereld van de inwoners en maatschappelijke partners. Inclusief beleid brengt immers weinig teweeg als de inwoners er niets van ervaren. 

Hoe kun je dit aanpakken?

'Of je nou bij publiekszaken werkt of bij stedenbouw of sport, bij ieder beleid dat je maakt werk je sensitief en houd je rekening met de diversiteit in de stad'

Een eenduidige, heldere visie opstellen is een uitdaging. Er zijn verschillende manieren waarop dat kan worden aangepakt. In een eerder verschenen artikel over visieontwikkeling, over inclusief beleid in Utrecht en Rotterdam, kwamen verschillende aanvliegroutes aan bod. In het collegeakkoord van Utrecht staat bijvoorbeeld dat iedereen zich welkom en geaccepteerd moet voelen in Utrecht, en mee moet kunnen doen. Dat is een opdracht voor iedere ambtenaar en iedere afdeling, en moet daarom in ieder beleidsplan terugkomen. 

In Rotterdam kregen beleidsadviseurs Remco Liu-van Dorp en Anouk Erkelens de opdracht om een overkoepelend actieplan te schrijven. De algemene visie kwam van het college en daar zijn per afdeling doelstellingen aan verbonden. ‘Met beleidsadviseurs van andere afdelingen hebben we doelstellingen voor de specifieke terreinen bedacht. Zodat bijvoorbeeld de afdeling Onderwijs gaat over discriminatie in het onderwijs, en niet een andere afdeling.’ 

Knelpunten en mogelijke oplossingen

• Definitie van inclusief beleid is onduidelijk: Geen heldere definitie van inclusie of inclusief beleid, of het niet duidelijk maken van het doel kan leiden tot verschillende problemen. Collega’s zijn minder gemotiveerd om mee te werken, iedereen heeft een andere visie of de aandacht verslapt waardoor mensen afhaken. Het is belangrijk, in het hele proces, om een heldere definitie van inclusie te hebben. Denk hierbij ook aan het bestuurlijke proces, zodat burgemeester en wethouders inclusie zien als onderdeel van hun werk en dit ook uitdragen. Daarnaast is het van belang om het doel van inclusief beleid concreet te maken. Toets daarnaast de definitie bij verschillende stakeholders. Denk aan collega’s van verschillende beleidsdomeinen, maar ook externe partners als bewoners, werkgevers, maatschappelijke organisaties en zorg. Zo ontstaat er een maatschappelijk kader. Waak er wel voor dat de ontwikkeling van de juiste definitie niet een heel theoretisch traject wordt. 

• De visie zit niet automatisch tussen de oren van collega’s: Wanneer je een visie formuleert en opneemt in het beleid, zit dat niet automatisch bij alle medewerkers tussen de oren. De geformuleerde visie geldt (dan) automatisch voor alle domeinen. Als er echter geen aandacht besteed wordt aan het naleven van deze visie binnen alle afdelingen van de gemeente, beklijft de gedachte van de visie niet in de uitvoering. Dit vraagt om continue aandacht. Deskundigheidsbevordering en opleiding om medewerkers te helpen inclusief te denken, handelen en werken kunnen helpen om de visie doorgevoerd te krijgen op alle beleidsterreinen. Een ander werkzaam element is om beleidsterrein overstijgende sturing op het thema inclusie te organiseren. Zo kan het management erop sturen dat de visie door alle medewerkers wordt uitgedragen. Zodat de kennis en vaardigheden van de medewerkers op het gebied van inclusie worden vergroot. Tot slot kan het helpen om een aparte nota te schrijven waarin de visie concreet handen en voeten krijgt. Het is van belang dat medewerkers zelf leren hoe ze inclusief denken en handelen.

Meer weten over de verschillende stappen? Eerder lichtte expert Ceronne Kastelein de stap verkennen wat er speelt toe.